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本文导读目录：
企业中层后备干部管理规定（国有企业后备干部管理办法） ♂
企业中层后备干部管理规定（国有企业后备干部管理办法）离职率不超过2%的公司，您认为是好公司吗？
接触了一家这样的公司，公司5年内核心骨干的离职率为0，普通员工离职率不超过2%。这样的离职数据，可以说是行业里的翘楚了。当然，这个数据是没有统计入职一个月内离职员工的。
在跟这家公司的老板聊天时，老板很自豪地跟我谈到了这一点，听到老板的夸奖，人事经理也是沾沾自喜。
随后我问了人事经理两个问题，结果人事经理的笑脸瞬间变成了苦瓜脸。
1、5 年内公司3个月内的新员工离职率是多少，最后留住了多少人？
2、5 年内公司培养了多少个储备管理干部？
得到的答案是新员工离职率90以上，后备干部一个也没有？
然后我又问了第三个问题。
3、你们公司的年龄结构及学历结构是什么样的？
人事经理：年龄结构偏大，平均年龄45岁以上。学历水平偏低，公司150人左右，大专以上学历只占公司13%，一半还是公司为了报项目，后来报的学历提升，本科学历只有两人。
这个企业的老板想解决绩效问题，想用绩效来激活员工的活力。苦于员工不接受，一直推行不下去。
于是在调研中发现了以下几个绩效推不下去的主要问题：
1、公司的管理是碎片化的，没有系统。情报系统根本没有，各方面的数据都没收集，更别谈分析和利用了，出了问题后只是头痛医头脚痛医脚，没有闭环管理。
2、管理人员都是跟着老板一块创业的人员，大都工作了八九年，甚至十年以上了。他们的思想落后，也没有接触过正规培训，全凭这些年自己摸索着干，总结了一套自己的经验。
3、第一次做绩效时，是老板从网上找的课程自学的。绩效指标制定也不合理，并且大多数没法考核，最后演变成了扣钱的工具。所以员工谈绩效就变色。
4、人事经理还反映了一个更严重的问题，高薪挖来的管理人才，基本没一个留住的。原因是老员工油盐不进，相互排挤，老板怕老员工撂挑子，不敢放权，于是当有冲突发生的时候，老板站在了老员工一边，导致高薪挖来的才人一个也没留住。
我给老板提出的第一个建议是，绩效可以先放一放。先把公司的流程梳理出来，然后依据流程定岗、定责，把计划管理体系和情报收集系统建立起来后，再搞绩效。
那时候，系统会帮助公司梳理指标，而不是拍脑袋定指标，自然推行绩效就会水到渠成。
第二个建议是，公司战略中要包含人才发展战略，并且是长期战略。不至于像现在一样，公司扩张了，结果无人可用。
从这些问题中不难发现，这个公司的老板的脾气性格明显是优柔寡断型的，所以我的第三个建议说的也很直白。
“公司发展的机遇稍纵即逝，是不等人的。对管理人员的任用上，一定要把标准建立好，选对人才能做对事。机会可以给，但不是无限制的给，总有句俗话叫：“不换脑子就换人。”人才一定要招，并且老板要充分放权，让管理层有危机感，他们才会活起来，否则就是死水一潭。
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上面这个案例充分告诉我们，公司的低离职率有时候也不是什么好事。公司一定要增强自己的造血功能，建立淘汰机制，努力营造环境，把真正想留下的人留下。
另外，公司做绩效的目的也不是为了扣钱和奖励，而是通过绩效发现不足，然后去补短板，让员工成长才是绩效的关键。
第三是作为企业的老板一定要有腕力，否则就会让人随便拿捏。所谓谋事先谋人，谋人先谋局，就是这个道理。”
生青杰到中核集团华辰建设有限公司开展专题培训
12月17日生青杰受慧朴学院委托到中核集团华辰建设有限公司针对公司中高层管理人员、项目经理及后备项目经理团队开展为期一天的培训，由于疫情防控需要，现场有四十多人参加培训，分公司、项目部参加了远程培训。
企业中层员工辞职管理制度（公司辞职管理制度） ♂
企业中层员工辞职管理制度（公司辞职管理制度）#中层干部如何保住自己的职位?#你的这种总体思路本身就是错误的，作为公司的“中层领导”想长期“保住自己的职位”并不容易，也并不现实。
为什么这样说呢？因为民间有一句老话叫“一朝天子一朝臣”，你要明白这样一点：公司的人事可能会随时发生变动调整的，也就是说你的上级，公司更高一级的高层领导是随时可能会发生变化的。
可能会有你熟悉的领导离开，也可能会有你不熟悉的新领导加入，每个领导都会有自己的工作风格和用人风格，而你未必有那么幸运，一定能够获得新领导的赏识。
另外还有一点非常重要，在职场上光能“保住自己的职位”是远远不够的，你还要在一定程度上获得领导的器重，只有这样才有进一步提升的空间。
如果你得不到新领导的赏识，即使他不把你的职务撤下来，你也有可能会被边缘化，没有继续提升的空间了，这种结果也很糟，是要竭力避免的。
那么，作为职场上的中层干部，正确的职业规划和思路是什么呢？那就是要树立“职业经理人”的思路和打法。
比如说，你现在是某公司的一个项目经理，年薪30万，你要做到如果你现在有意离职，那么会有大量的第三方公司立即来挖你，薪水会开到40万以上，职务也会给你提一档。
“职业经理人”是一种广泛存在的职业类型，在A公司能做项目经理，拿到年薪30万，在B公司也能做项目经理，也能拿到年薪30万，在C公司、D公司也是一样（一般来说去另一家公司，薪水和职务至少会向上提半档）。
如果你能做到这一点，那你在任何时候都不用担心了，你所担心这些问题都将不再是问题，这才是公司中层最正确、最主动的职场奋斗思路。
企业中层因私休假管理制度（公司员工休假管理制度） ♂
企业中层因私休假管理制度（公司员工休假管理制度）我一个朋友老公是教师，每年二个假期工资照发，朋友就天天跟孩子说，长大当老师，当老师或者考公务员，儿子聪明但是叛逆，大学毕业远走他乡去了著名的民企，已经做到中层管理，经常说当年如果听父母的只有一条路，现在的职业经验风景就无法体验
我是80后，在福建泉州鞋厂上班，每天11h，月30天就发工资放假一天，工资1w，不包吃住，而且是中层管理人员，每时每刻都在想办法逃离工厂
公司发公告了，往年的退休员工，只要身体素质好，都可以回公司继续工作，签一年的合同契约，根据生产情况可以再续签。有人说单位这样做，能省下一大笔钱，比如退休人员不需要缴六险一金。
公司又开始返聘退休员工了，而且不局限于当年退休的员工。不过听说决定返聘的退休员工不多，因为公司规定，返聘的退休员工，必须服从生产部门的安排，不能干退休前的本职工作，都要到生产一线去工作，所以有的员工不能胜任劳动强度大的工作，也就没有想返聘的想法了。
公司这两年生产部门严重缺人，每年都大量的招聘生产人员，不但校招、后续还要进行社会招聘。
对于没退休的员工来说，公司的各种待遇还是不错的，六险一金，年终奖、取暖费，带薪休假，年节还发米面油，而且食堂用餐只需一块钱，管够。
这些待遇，每次应聘的人的确不少，可惜就是留不住人，校招的大学生，来实习一段时间，觉得公司的管理制度、考核细则太严格，而且生产任务重，有时候一个月只能休息一天，还要早出晚归的。工资也就七八千块钱。
社会招聘的也是有条件的，必须35岁以下的，能够认真工作，吃苦耐劳，不过社会招聘的员工留下来的还是比较多的。
先前回聘的退休员工，有的干满一年，就不再续签了，当然原因很多的，有的员工觉得太累，有的员工家里添人进口，或者老人需要照顾，想做也做不了的，但也有的员工身体素质比较好的，家庭没有什么负担的，还是愿意继续在公司，尽心尽力地工作的，毕竟是两份工资。
企业退休员工的工资，与在岗时的工资待遇差得太多了，听说我有一个和我一年退休的女同事，上个月返聘工资是8000多块钱，退休工资不到4000块钱，这样她每个月就有12000多块钱的收入，想想返聘还真不错。
企业中层以下的女员工基本都是五十周岁退休，年龄不大也不小，如果身体素质好，家里没有什么事情可做的情况下，返聘也是一个不错的选择。
有的即将退休的员工说：如果还让我做本职工作，我必须选择返聘，如果去生产一线工作，坚决不去。还有的员工说：退休了如果想继续工作，与其去外面打工，还不如在公司继续做下去。
大家对此事怎么看？#身边的大事小情和大家分享#
一个朋友今天打电话跟我说让单位的一把手气得够呛。是因为他想休职业假，一把手不批，说现在工作忙。朋友怒了:前几年在单位里担任中层，任务重，从来没有休过职业假，去年下半年辞去了职务，让给年轻人了。但现在仍然承担一些业务工作，干得兢兢业业，并且跟其他同事一样参加防疫值勤、山林防火、志愿者服务等工作。这也是见现在本身负责的业务不忙了，而且也承诺工差勤务等工作休假时也回来参加，为什么不能休假？
一把手就是说现在还是很忙，老同志还要挑起大梁来，等过几天再休吧。朋友没有再争辩，怒气冲冲走了。
我问:“那现在怎么办？”朋友说:“下周再请，给他个台阶，毕竟是新领导。”朋友又告诉我说他们这个一把手是刚从乡镇调上来的，习惯了“白+黑、五+二”，来他们单位之后先是把一些会议安排在周六、周日，而且定下每周有一个晚上要集体学习，干部职工都有意见，但也没办法，他这次不准假就是想立威，烧个三把火。
企业中层在6s管理（企业为什么要6s管理） ♂
企业中层在6s管理（企业为什么要6s管理）忍无可忍，无需再忍。
有个女的办公室，上班不干正事，不是和男朋友聊，就是跟家里聊，搞得大家天天被动听她那些东家长西家短的事，特别特别烦。
我找了小领导，中层领导，他们都不敢管，一气之下，我找了大领导，大领导当天就给解决了，另给她找了一个地。
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