今天给各位分享中层管理者3天培训计划（中层管理者培训目标）的知识，其中也会对中层管理者3天培训计划（中层管理者培训目标）进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！
本文导读目录：
中层管理者 企业文化（制度层企业文化） ♂
中层管理者 企业文化（制度层企业文化）总经理总监，20页《OKR与KPI在企业中对标技巧》干货课件分享，企业存在明确的企业文化和目标，员工职责明确，企业愿意支付一定的成本以鼓励员工前进。员工会采取积极的行动来努力达到事先确定的目标。实施OKR的一些小建议：
1、公司性质和团队性质很重要
2、公司管理程度是先决条件
3、高层倡导、中层支持、基层理解
4、方向、目标和结果一脉相承
5、方向-目标-结果，这三者要一脉相承
6、实际操作中要有耐性，任何一个绩效实施都是长期结果
7、实操中，一定要沟通+沟通+再沟通，沟通是王道
中层管理者 团队精神（中层领导力团队建设篇） ♂
中层管理者 团队精神（中层领导力团队建设篇）下学期讲《中国传统教育思想的现代观照》课，近日一直思考中国传统教育的特点问题。大致的想法是：
社会分上中下三层。上层是朝廷、皇权以及所任命的官员，这是社会的管理者，下层是以农民为主的物质财富的生产者，两者之间，还有一个中层，中层主要是社会精神财富的创造者。这中层，主要是由知识分子构成的。中国传统教育重点是培养社会的中层。即培养有道德高尚、有才有识、重视精神生活的知识分子，这也就是“君子”。“君子”是中国传统教育的培养目标。“追求卓越”是与培养目标一致的。
宁高宁：海底捞肯定能学。什么意思？张勇是具有大爱的一个人，特别信任、关照他人，这是一种发自他内心的精神。他本人你肯定学不来的，但是这个组织塑造的方法是可以学来的。一个人的本性难移，但是一个组织却是一个可以塑造的群体。有的企业由好变坏、有的企业由坏变好，而是企业本身的组织变了。
我猜张勇在开始做的时候并不一定意识到这些是非常新的，实际上是目前为止管理学中很前沿的方法，但是后来被黄铁鹰总结出来了，然后推广。如果一个人在某个集体里面，也许不是一个特别大方或者特别关照别人的人，但只要有这样的组织，如果它能形成一种类似宗教精神的东西，使企业里面真正有了仁爱，不是出自于某种工具性的，而是出自于一个企业想塑造的文化性东西，就一定成功。我不知道在座的有多少做企业的，大家回去以后，不管大老板、小老板，如果你今天跟员工多说两句好话，笑一下，整个气氛就不一样，很灵的，你们可以回去试一试。
为什么说这本书抓住了企业管理最前沿的问题？因为企业管理所有的理论，从最早的 “泰勒组装线计时工资”理论开始，慢慢有企业管理的概念。后来德鲁克讲特别典型的绩效工资，又因为这个问题太大了，开始变成工会和企业的关系，现在还是这样，工会跟企业谈判。20年前，日本出现了“XYZ理论”，又开始调整企业和员工关系的问题。再往后就有了“团队建设、团队文化、共同目标、价值观、使命”等等。一直到今天，实际上研究企业管理都是在探索“员工和组织是什么关系”、“老板、所有者和工作者是什么关系”、“企业和客户是什么关系”，这些理论都在进步。海底捞是想重新定义一下管理者、员工、团队之间的关系，这是一个巨大的发现。
我曾带家人去国外游玩迪斯尼公园，本来订好了酒店，但在火车上看了一个广告，说可以在普通人家里住，我就打了个电话，一个老太太接的。然后她来接我，晚上七八点钟到她家里，她说我不住这儿，我住另外的房子。这么大的房子，什么都有，给我一把钥匙，没问我名字。我在其它讲座上说过这个事情，这样租房成本就非常低，而且我想这么大的房子，我害怕把里面的东西给人弄坏了，要好好保护，更别说破坏了。第二天来了一辆车，原来是她老伴来了。房子需要付费90马克，给他100，非邀请我吃饭，我说“不要不要”，就拿了一个很大的桃子，并没有找钱。
这就是一种勇于给别人信任的理念。当然一定会有坏人。有一次我在网上正看着一条新闻，说有一个老太太在街上病了，一群人围观，没有人敢管，怕赖上，这时候女 儿给我发了个E-mail，说比较烦，室友不知道从哪搞来一只野猫，非要给这个野猫找一个home，三个多礼拜了都没找到home，到处联系把这个猫接 走。中国是这样，国外也是这样！信任感是有成本的。中粮正在建立这个东西，对于中高层员工我还没有摸到这个信任的底线放在哪里，我到现在还没有发现真正放 了权之后这个人就出事了，现在还没有发生过，可能放得还不够。
所以，当你把每个人当成好人的时候，每个人都变成好人了，当你希望世界美好的时候，世界真的美好了。当然说起来很虚，但做法就是这样的。
铁鹰说“海底捞学不会”，我认为不应该把它说成一个神秘的神话，海底捞也有很多问题。我去过一次海底捞，因为铁鹰说让我写序，请我吃饭，我真自己去了，结果海底捞的经理也在。我觉得它还是有几个问题的。第一，就是免单的问题，我就亲自问过，我说你们这儿可以免单？“没有、没有”，他怕我让他免单，就“没有、没有”。再一个，菜品，我觉得还应该更好，不仅仅是服务，人是去吃饭的，很多人是感兴趣，同行去学，老议论那服务员怎么样，没想到饭好不好。我觉得饭还过得去，我跟我们的人讲，海底捞能不能持续下去跟他本身能否管得好很重要，因为企业要持续哪个层面错了都不行，我们今天像看一场演出一样看海底捞是不行的，必须是吃饭才可以。
我没有创业的经历，所以我可以评论创业，但不能教别人怎么去创业。让年轻人自我创造、开创，非常重要。怎么创业最好？我参加过团中央一个关于辅导年轻人创业的调查和组织，我的建议是，每个年轻人都应该有创业的信心、抱负和行动，但最好是先在一个比较规范的公司里面工作个三、五年，因为我遇到很多创业比较早的大学生，确实没有系统，什么都要重新摸索，整个企业连一般的管理系统都没有。所以从职业生涯设计来说，如果能去一个比较规范的公司，工作个三、五年，这段时期除了工作就要好好琢磨创业的事儿，都理清楚了再来创业。——2011年4月15日，《中国企业家》#管理##商业文明#
2、短期＋长期激励组合。
从空间维度，激励组合分为物质和精神；从时间维度，激励组合分为短期和长期。
?短期可以是一年半载，也可以是一月一周；长期可以是三年五载，也可以是十年八年。职位高低不同，激励长短期组合也不相同。
中层管理者 面试（中层管理者面试中有关管理概念的问题） ♂
中层管理者 面试（中层管理者面试中有关管理概念的问题）郎酒生产体系中高层干部全员竞聘上岗
3月14日，郎酒厂公司二郎酱香、泸州浓酱兼香两产区副总、总经理助理及部级管理干部全员竞聘上岗面试会正式启动。66名干部参与此次竞聘面试。
35岁的人该何去何从呢？很多公司招聘年龄要求上都是写着25－35岁，然而95%以上的应聘者35岁投简历面试都被告知遗憾不考虑，那么请问，写了35岁又有何意义？一个企业，中高层管理者本就是金字塔顶的寥寥几个，一旦到了35岁，没有跨入金字塔顶，就会被冠上无才、无能力的标签，那这样的话，企业的架构为什么不把中高层人员的数量设置的和普通员工，一线员工一样多？
这个社会也有一部分原因其实是被职业规划带入了一种局限，似乎所有人都要在35岁的年龄进入管理层，如果你是普通员工35岁离职，就会被认为能力不行。
公务员35岁以后就不让考了，国家对35岁肯定是基于各方面的考虑的，可是各位中小型企业老板和hr，你们什么待遇决定的不要35岁以后的基层岗呢，你参公吗？还是你下午4点半下班呢？还是要对年轻人说别干没技术含量的工作，前期工资低点别慌找对象，也得干门有职业前景的，我已经开始准备往考试型转了，考几个能变现的证书，40多岁在家喝茶。
中层管理者3天培训计划（中层管理者培训目标） ♂
中层管理者3天培训计划（中层管理者培训目标）百人计划随笔三：草蛇灰线 伏脉千里
继续拜访各行业的CEO，今天更多的感触来源于认知、价值、布局等等，简单整理下。
1、关于认知：信息茧房下认知突破极难，一是创始人需要放下身段，放下固有成功经验，放下固有圈层，不断学习才能点滴突破认知；二是需要带领团队特别是中高层突破认知天花板。而信息在传递过程中，从创始人到基层，十不存一。最后出现的局面是创始人天天开会打鸡血，下面的人听完无动于衷。今年国内出现很多高质量的付费社区或者私董会，在信息流通和认知突破上，作用显著。
2、关于价值：这次百人拜访计划很匆忙，有些创始人是前一天夜里十一二点才约见。这不大符合商业拜访的程序，比较冒昧。很庆幸遇到伙伴都很开放，我也尽力去分享，让每一次的会面都产生价值。人与人之间关系是同频共振，当价值索取和反馈形成正循环，就能激发出很多新的想法，反哺自身事业。
3、关于赚钱：回归到事业的生意本质，关注毛利率、净利率、帐期、资金周转率、人效等等。今天拜访的几个创始人，多年前就财富自由，但不妨碍他们充满激情的从零开始投入新的项目，每日奋战在业务前线。赚钱是公司生存发展的物质需要，而因价值而奋斗才是每个创始人真正的多巴胺。
4、关于布局：草蛇灰线，伏脉千里。当我谈起一些新兴细分品类时，对面的CEO几年前已注册多个相关商标；当我关注到某个模式潜力时，对面的CEO已经落地应用，在不为人知的角落扩张市场。这些事情，对于他们而言，是深度思考后在当年下的一手闲棋，当风云际会，价值就体现了出来。这个令我反思。因为业务关系，我们经常会通过大数据对各个行业或品类做分析挖掘，一些潜在的机会，看到了但由于资源不匹配放到一边，时间久了就忘记了。适当的下一些闲棋是很有必要的。
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