今天给各位分享中层管理员工作计划表模板（中层管理考核表）的知识，其中也会对中层管理员工作计划表模板（中层管理考核表）进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！
本文导读目录：
中层管理员工作视频（管理人员视频） ♂
中层管理员工作视频（管理人员视频）这类视频看得多了，老板都是好的，坏在中层。但这中层怎么坏起来的？还在老板身上啊！[偷笑]
丧尽天良家贼难防，工友们每天每夜加班血汗钱，被他们动动手就吃了，他们的良心被
中层管理员工作计划表格（中层管理人员考核表） ♂
中层管理员工作计划表格（中层管理人员考核表）幸福来的太突然，意外来的太果断。
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小夏被公司提拔成了中层，自己没关系没背景，业务也不是最突出的那个，除了填了个表格，几乎什么都没做，而且填表的时候，他觉得自己就是个“陪跑”选手。
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当公示名单出来时，他都对自己没有抱任何希望，结果没几天领导就找他谈话，说是对未来工作的计划，小夏这时才意识到，自己可能会被提拔。于是把平时积累的想法向领导汇报。
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没几天下达了任命文件，小夏成了夏经理，大家对他表示了祝贺。
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没想到，一个月都没到，新项目就由他牵头负责，刚开始还能得心应手，越深入，越觉得水很深，关系网络盘根错节，感觉自己完全就是大佬们跑腿的角色，所有的事情完全不在自己掌控之中，这样持续下去，“背锅”是早晚的事情。
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结果，小夏中层只做了一年左右，他负责的项目各种的不合规的地方逐渐显现出来，很多事情看似合理，但是却漏洞百出。最终毫无意外的小夏成了“背锅侠”。
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不少职场人会遇到那些意想不到的惊喜，但越是这种时候，越要冷静地思考，天上没有掉馅饼的事。要知道“多大锅盖多大盖儿”，不是所有的好事都能落到自己头上，最关键的要看自己是否能坚持本心，自己有多少的可控力，失控的事情，哪怕再好，也不要染指。
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那不是运气好，很可能就是一个坑。
欢迎关注@九乙大叔
#我要上 头条##职场达人炼成记##职场#
我985高校毕业，大学毕业后进了某省会城市基层政府机关，在部门勤勤恳恳干了两年，不吹牛地说，自己一个人撑起了部门的大部分日常工作。
突然有一天，部门来了一个年轻女孩，领导把她安排在我办公室，嘱咐我带她干活。
这女孩自考本科，一副社会姐的气质。名义上是劳务派遣进来的，实际上是某位大领导的亲属，大领导打招呼进来的。
一开始我把手上简单的工作分给她干，她还挺配合，过了一个月，就不行了，她找借口啥活儿也不接，每天到了办公室就是刷淘宝、追剧，下午基本上就见不到人了。在工作日，上班时间，经常见不到她，只能在朋友圈里刷到她在外地游山玩水的九宫格照片。
但是我俩关系处的还挺好，在办公室，她看到什么八卦新闻都会告诉我，我没啥事也会跟她闲聊几句。
就这样又过了两年。
算起来我入职四年，一方面承担起部门的业务工作，另一方面也兼做分管领导的文字秘书，每天时间都安排的满满的，加班也是常态。
她从入职以来，除了第一个月帮我填了几张表格，其他时间没有参与过任何工作，要么在办公室刷手机，要么翘班去玩，连周围部门的人都不认识几个。
然而，突然有一天领导找到我，说组织决定要提拔她为中层副职，安排她做团委副书记，组织考察的时候要我多说好话。
我几乎不敢相信自己的耳朵，直接愤怒地质问领导:“我们部门要提拔一个中层副职，不应该是我吗？”
领导也很无奈，关起门来跟我讲了一大堆这女孩的关系如何如何，晚上还拖着我去他家吃了顿饭。
虽然我全程保持愤怒，但最终我同意了在组织考察中给那女孩讲好话，一方面不想这位亦师亦友的领导为难，另一方面，彻底心灰意冷了。
女孩提拔后换了个地方继续刷手机，我也从部门骨干变成了有事能推就推的机关老油子。
看开了，如果得不到更高的职位，那这份工作对我而言最大的意义就是那份薪水了，而干不干活，钱都不会少拿。
我开始在外面报各种兴趣班，学唱歌，学吉他，学游泳，下午在办公室坐一会儿就撤退，想去哪儿玩去哪玩儿。
一年后，在分管领导的坚持推荐下，我也被提拔为中层副职，但是，别人来道贺的时候，我心里没感觉到丝毫喜悦。
很奇怪，就感觉，身上那股劲儿，早就泄了。
毕竟已经是副职了，该承担的责任还是要承担的，我又开始忙碌起来。
只不过，可能，再也不会像以前那么用心了。
#打卡郑州美好生活# #美好生活直播节# #正能量# #今日头条# #暖心瞬间#
单位里计划调整中层干部，办公室主任主动向局长提出不想干了，要求去其它工作岗位，局长同意了，于是在全局范围内开始选拔办主任的继任人选。
按说大局办主任的位置吸引力十足，但能够担负起这项工作的人还真没几个。挑选了一名相对合适的副科长，是局里的业务骨干，算是提拔重用，但事先摸底谈话时这位副科长没犹豫，坚决地拒绝了这次提拔的机会。又选了一位老成持重的科长，局长亲自做工作，给也拒绝了。
目前的结果，一是没有合适人选了，二是好像谁也不愿意去做这个办主任。本来以为是一个含金量的位置，可任谁都没想到，一下子面临了相当尴尬的局面。
办主任位置确实光鲜，但繁忙程度超越所有科室，撰写材料、日常各种报表、上传下达、文秘、组织协调、后勤保障、机关运转等等，加班加点，没黑没白是常有的事，比不上科室工作的单纯，在权限上也比不上实权业务科室。同时最重要的一点是，作为基层行政事业单位，办主任晋升没有多少空间了，所以，吸引力降低了许多。我想，这是纷纷拒绝这个位置的根本原因，简单地说，付出和收获不成正比。#有话职说# #直言职场# #职场干货#
令人讨厌的周一。
第一节课:中层领导开会
第二节课:上课
大课间:升旗仪式
第三节:给老师们开会
第四节:上课
午饭午休:值班
第五节:准备家长会发言稿
第六节:准备家长会发言稿
第七节:开班会
第八节:看微信，完成各种表格填报
虾米现在好像有了开学恐惧症，每到周末晚上就瑟瑟发抖[可怜]
#坚守在岗位 喜迎二十大#
十一假期结束，各行各业都陆续返工了。结束了悠闲的小长假，职场人又要投入工作了。
在社会这架精密的机器里，每一个岗位都有各自的价值，坚守岗位即认可自身价值。
而岗位和岗位又有所不用，正确的岗位评价有利于职场人对自己的价值认识更加清晰：
曹子祥提出，岗位价值评估有三个要点：
“要点一，岗位评价的评委选择很重要。评委一般包括三类人员：一是公司的高层，二是公司的中层，三是企业的基层员工代表，这些员工代表通常是企业里的资深员工。岗位价值评估由企业不同层级的人员参与，可增加岗位评价结果的可信度。
要点二，岗位评价的模型选择很重要。现在企业用的比较多的岗位价值评估方法是要素计点法，这个方法在评估岗位价值时比较精确、系统，更具有客观性。应用要素计点法的岗位评价模型有很多种，国际上比较知名的是美世咨询公司的IPE评价模型，以及海氏的岗位评价系统。读者可以在网上搜索到不同岗位价值评估模型的工具表格，选择适合自己企业的一套评价要素去开展岗位价值评估的工作。
要点三，要掌控评价过程。在做岗位价值评估时，有的评价者故意把某些岗位的分打得很高，同时把一些岗位的分打得很低。解决这个问题有两种纠偏的方法。第一种，在评分现场对偏离度进行掌控。第二次纠偏，是在评价完成后，去掉两个最高分，去掉两个最低分，其他人的分数取一个平均值。通过两次纠偏，评价过程的公信度就会高很多，员工也更容易接受岗位评价的结果。”
售楼处的销售经理如何管理置业顾问和案场规则？
售楼处的销售经理大多数都是管理项目案场的，针对于案场应该如何数字化管理，并且能获得案场销售的第一手数据呢？
方客云移动置业顾问，可以通过手机端来管理置业顾问，查看顾问的签到考勤情况，可以查看置业顾问的每日客户跟进情况，认购等信息数据。
销售经理对于项目的销控管理，防止一房两卖。引导客户认购其他房源，达到最终成交的效果。
客户分配：通过渠道，全民经纪人，线上售楼处等进入的客户，销售线索跑到案场经理客户手里，客户经理可以自主分配客户给置业顾问（按照顾问轮班排序）。
置业顾问轮班排序，如置业顾问未在现场，可跳过直接下一位置业顾问客户接待；或者属于置业顾问的客户到访，该置业顾问未在售楼处，可交给末尾顾问义务接待客户。
数据统计：案场经理可根据每天的销售情况，查看数据报表，有针对性的对比。
待办工作台：处理待办事项，根据提醒来完成相应的待办任务；
客户管理：查看并且跟进客户，有需要分散登记的客户，直接创建客户即可，可选择对应的置业顾问；
房源销控：置业顾问可在手机上面随时查看项目的房源售卖情况，根据情况来卖房。
会员中心：每日扫一扫签到，跟进记录查看，公客池抢客等功能。
置业顾问如何管理客户信息呢？
客户管理，深入完善客户画像，从这十四个维度来完善客户信息：
1.客户意向分级标准
A:高意向
B:一般意向
C:意向低；
D:意向不明
2.添加年龄段：举例20岁以下,21-30岁,31-40岁,41-50岁,51-60岁,61岁以上
3.认知途径添加选项：举例企业拜访,商家植入,扫街派单,展点,社区,农户,村庄,自带资源,全民,分销,电营,自然来访,来电,线上媒体,线下媒体
4.添加工作单位文本框
5.添加职业选项：举例私营业主,普通职工,基层管理者,中层管理者,高层领导者,公司决策人,自由职业者,退休职工,个体经营户,专业人士,离退休人员,事业单位职员
6.添加居住区域选项：x区，xx区，其他
7.添加意向户型选项：举例89,102,115,130
8.添加意向价格选项：举例10500-11000,11000-11500等
9.添加付款方式选项：一次性付款,组合贷款,商业贷款
10.添加家庭结构选项：单身,夫妻,三口之家,四口之家,三代同堂
11.添加置业目的选项：举例投资，动迁，养老，为子女购房，婚房，改善自住，无房自住
12.添加竞品对比：举例竞品常春藤,金辉,市区,通州湾等
13.添加关注因素：举例地段,开发商品牌,建筑规划,景观园林,户型设计,等
14.添加抗性：举例地段,开发商品牌,建筑规划,景观园林,户型设计,单套总价等。#售楼营销# #售楼处#
身边的榜样 前行的力量
中国《市县领导决策》刊、网 章荣富
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说到榜样，人们想到的都是笼罩着光环的“成功人士”。而我今天想说说努力奋斗在公司平凡岗位上的普通员工，他就是红军的儿子，国网上饶市弋阳县供电公司发展的见证人，现任公司纪检专职汪卫国同志。
说起汪主任，大家都知道，家有参加过两万五千里长征的红军老爸，凭着自己一身过硬的电工基础和管理能力，为公司立下了汗马功劳。曾先后担任过站长、所长、营销部主任等重要职务。随着“三集五大”体系建设的不断深入，年龄成了一个问题，为了公司的改革发展的顺利进行，他主动从公司的中层岗位退了下来，做着纪检专职的工作，一干就是三载有余。
从我来到党委党建部上班的第一天起，他从没有看不起我这个初来乍到的新手，也从不倚老卖老，他像是一个邻家大哥一样把我带进党委党建部这个大家庭里，事事指导我、帮助我，时刻严格要求我，有时还会严厉的批评我。他总是说：“党风廉政建设是公司的大事，我必须担起公司监督、检查这个责任，在工作中敢作敢当、雷厉风行。他也总是会说：“纪检部门的工作在别人眼里是那么的简单，但要做起来、确实很难很烦，责任重大。”是啊，我和他在一个办公室工作的虽然时间不长。可每当看他戴着老花镜，用他那粗糙的大手，敲打着键盘，完成纪检监察、协同监督、查办案件的一张张报表时，我都有无限的感慨，一年下来，大大小小的报告有上百份之多。每当我看到他加班加点完成公司交办的一个又一个任务时，忍不住会问：“老主任，你身体不好，血压又那么高，天天对着电脑，您身体吃得消吗？”可他总是幽默风趣的对我说：“嗨，没事。不知怎么的，下班后喝上两口，血压也降了，第二天写报告的思路也清晰了许多！”他这种对公司、对工作负责的态度，在我今后的职场生涯中是永生难忘的。
记得上个月，部门里的事情特别多，有天上午接到幼儿园老师电话说他的小孙子感冒发烧了，必须要赶快送去医院检查。可汪主任却因为客户投诉的问题正在农村调查案件，无奈的他只有打电话给妻子叫她带小孙子去医院检查。在调查的几个小时中，不停的有电话、短信打来，但他看都没看一眼，一直认真地记录工作。好不容易结束了会议，可他还要跟客户了解情况，所以只能打电话给妻子问问情况，听得出电话那头有责骂声和孩子的哭泣声，他却只能承诺尽量早些回去看小孙子。等一切事情结束却已经到了晚上，他刚一下车，便快步往家里走去，希望能在小孙子睡觉前看上一眼。看着他远去的身影，我不由得陷入了沉思，我觉得自己在今后的工作中，应该像他这样以”立身、立德、立言、立行“为座右铭，堂堂正正做人、踏踏实实做事。
人生就是一次旅行，职场就是旅途中的战场。在工作中，我们会遇到这样、那样的问题，有心酸、有甜蜜，但凡遇上这些我们需要的是能量，更需要正能量。此时我们不妨停留片刻，你就会发现我们人生最初的坐标、行为的榜样其实就在我们身边。像汪主任这样的老同志、好同志难道不值得我们学习吗？他这样爱岗敬业的精神不正激励和鼓舞我们这代年轻人吗？他一切以公司利益为先，先公而后私的无私奉献精神不正值得我们传承吗？像这样身边的榜样正是我们前行的力量！（庄曼钰）
教员说，要求战役指挥员和战术指挥员了解某种程度的战略上的规律，何以成为必要呢？
战役指挥员就是业务线负责人，战术指挥员就是一线带团队的干部。我经常碰到有人跟我说，每个层级的员工各司其职就好，战略是老板该操心的事。听起来好像没错，但业务一扩张的时候，你就会发现中层没有培养起来，没有能独挡一面的干部。
解决方案，是定期不定期要跟中层开战略讨论会，开务虚会，CEO或者高管要给大家分析行业。另外，培养大家的经营意识。比如，财务团队每个月要分业务线出业务报表，帮助中层分析成本、分析经营数据，讨论如何改进。
更前瞻的公司，在建立管培生团队。上个月我拜访一家同行，他们公司有800人，全国有13家分公司。创始人跟我说，几年前他们开始招管培生，创始人亲自培养，讲管理、讲业务、讲企业文化、培养经营意识。最近两年开始扩张，其中12家分公司的负责人都是管培生成长起来后派出去的。
#毛选读书笔记02# 为什么中层干部要懂战略规律
一直以为阎罗王是地府的老大，
看了这张表格，
才知道他其实是一个中层领导，
最多算个高管吧[笑哭][我想静静][笑哭]
#我在头条搞创作#
邵阳学院错就错在把行政职务列出来了，太打眼！估计设计这个表格的老师日子好过不了。而实际上，这不是个例，具有普遍性。不信的话，你随便调查几个双非院校，教研课题的立项和成果获奖，绝大部分都被校级领导或中层“分赃”了！
#对职场人来说,该如何做才能拥有永恒的能力即“一技之长”呢?#
工作不过一碗饭，虽然可能一辈子不一定只端一碗饭，但是一辈子都能捧得上饭碗，这大概就是人在职场恒久的职业能力吧。
即使我们能多年在一个行业、一家单位，一辈子三四十年的职业生涯，换过多少岗位、换过多少部门？这些变化都要对应着工作能力的增减强弱进行调整。在基础岗考虑的是具体工作怎么更高效，各种工具安排上；晋升到中层就要开始做管理，要考虑整个小团队的目标怎么做，团队成员怎么带；跻身高层参与发展战略，就需要有行业视角的前瞻性，很多时候要做“我将无我”的事情。
仔细体会职业生涯的历程，技术工具容易学习，思维方式却并不容易提升。但是思维方式是一个人的基本操作系统，它的性能、版本决定了技术层面的应用效果。
比如同样在基础岗，已经熟悉的工作方法也可以完成工作，比如手工报表，但是电子表格批量处理，高效又准确，现在还有在线编辑的飞书等，思维方式不能进步的话，那就能完成工作就行了，学啥新方法用不上。再比如到了基层管理岗，自己干比带着别人干省事还做得快，干脆就自己上手干，团队成员反而成了摆设，什么带团队做管理，干出成绩不就行了嘛。到了战略高层就更加需要思维方式的跃升，已经不是你自己、一个小团队的未来和发展，而是整体全局的未来，这时考虑的重点就不是自己名利收获，而是这个全局整体的利益。
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思维方式是看到了眼前，还是看到了周围，还是能看到未来，这是职业能力能否恒常的底层逻辑。
其一，理解市场需求
不是所有的职业会一直存在，同时当前的时代会有新的职业出现，这就是市场需求的变化，所谓春江水暖鸭先知，对于这样大趋势的感知和理解，是适应变化的前提，就可以及时考虑自己如何应对社会需求的变化。
中层管理员工作计划表模板（中层管理考核表） ♂
中层管理员工作计划表模板（中层管理考核表）70后上海大哥，45岁时找工作处处碰壁
70后上海大哥认为，很多中年人都会碰到，特别是40几岁到50岁，你不能做到高管，就没人要啦。
70后上海大哥说在45岁面试时，人事会问你一个很核心的问题，谈谈你的职业规划，到什么时候能做到高层呢？
然后第二问题是，你觉得现在你40多岁还在求职，这是非常尖锐的问题啊！你认为你个人存在什么问题吗？很难回答的，诛心啊！
70后上海大哥45岁时，四次面试经历：
第一个企业去面试的时候
对方就说，45岁了你怎么会应聘我们总监这个位置？我说为什么不能应聘呢？她说你的年龄不应该都是副总了吗？那么我就问了一个很尖锐的问题，那你为什么要让我来呢？我的年龄不是写在简历上了吗？
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然后那个人事说，那行吧，你要不先回去等消息吧。我说这不是还没面试吗，人事就说结束了，我说的可能太直接了，把人事给弄哭了。其实很多公司的人事都这样，可能就是为了走个过场
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后来第二次面试我就很有警惕感了
人事电话打过来我就说，你们45岁的人还招吗？因为我有不愉快的经历。然后人事电话里就说，如果你这样介意的话呢，我觉得你防御心理太强，你不必来了吧。
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第三回面试我又学乖了，不问这个年龄问题了。
我说能不能电话先跟主管聊一下，就是和我上面那个老板先聊一下，然后他大概多少岁数？人事说他大概50几岁吧，我想50几岁的人驾驭40几岁的人，是一个正常的逻辑，那就去了，也不谈什么岁数问题。
主管的第一个问题是，你在家一年多了，没想到找工作啊。我说至于那么着急找工作吗，他说普通人不应该离职后马上投简历吗？那你上一家公司离职原因是什么，我说跟领导可能意见不合吧，引咎辞职。
主管说那你觉得你错在哪里了，你觉得你哪里有问题。我就说了一通，他说那你回去等消息吧。根本没有让你谈客户资源之类的事，后来我在家琢磨了半天，也跟好多以前的老板聊这个事。
老板们的答案都差不多，你为什么要说你这个人很有个性，在你这个岁数不应该有个性，你还没被磨平啊，你是个另类，拜托你用老板的思维去考虑事情。
后来我去面试了第四个公司
很顺利到总经理这关了，我就没谈之前公司辞职的事，我都把前面的公司夸得像花儿一样。见到总经理了，总经理说你之前负责多大的业务，以前负责什么事，能不能讲一讲啊。我说了一下，然后他说那行，你能不能回家给我做个计划表，就是你打算来我们公司想怎么干。这我拿手啊，做完提交上去了。
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过几天那个老板亲自给我打了电话，说你真的只能做一个中层格局不够，我希望看到的是战略性的东西，你给我看到的全是战术性的东西，包括他们去学校怎么开展工作，用哪些物料你都写了。我需要你做这种执行层的事情吗，你要告诉我你怎么在整个中国去判断教育政策，拿到我想要的政策，这是我们请你的原因，你不理解政策吗？作为我们公司的一个高层，一定要理解政策，而不是事情怎么做，很明显你没达到这个高度啊。
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他说你来之后，你会被35岁的人管理你受得了吗？我希望你不要来，你是非常有个性的，这是我给你的建议，你要来也可以，受了委屈不要叫。
那我想了半天，我还是做我自己生意去了，至少在外面也没人骂我，后来就是懒得面试了。
所以没有在金字塔的这个顶端上，你可能就没有机会了，淘汰是无处不在的，你有能力，你脾气也得适合，脾气适合你运气也得适合，这三样东西缺一不可。
所谓的情商、智商、还有你的运气就是这三样东西，决定你中年以后的职业道路。
上海一位40多岁的大哥聊到最近几次的面试经历，可能说出了很多人在面试过程中都会遇到的问题，也说出了这个年龄层的心声！
这位大哥是位70后，最近都在面试找工作，第一家公司面试的时候，人事问道45岁还在面试，你觉得个人有什么问题？45岁还在面试总监，不应该是副总吗。大哥反问到那为什么让我来面试。聊了会人事说那行，要不先回去等消息，人事就这样说结束了。大哥说到这次面试经历，说很多人事可能都这样，有些面试只是做个过场而已。
第二家公司面试的时候电话打过来，大哥就说你们45岁的人还在招吗？因为自己有不愉快的经历，人事听到后电话里就说如果你这样介意的话，你可以不必来了。第二次的面试还没怎么聊就这样结束了。
第三家公司面试，大哥先电话里问能不能直接跟上司先聊，上司是50几岁的人，自己40几岁的人，面试的时候就不用谈年龄的问题，50几岁管理40几岁是个正常的逻辑。到了公司跟上司面对面聊的时候，问大哥在家一年多了，没想到找工作？大哥说没想过那么着急，上司说普通人不应该离职后马上找工作？问道上一家公司离职原因，大哥说可能跟上级意见不合，继续问你觉得你错在哪里，哪里有问题？大哥说了一通后，就让大哥回去等消息。大哥回去后琢磨的大半天，问以前的上司，都说不应该说自己很有个性，在这个年龄的人不应该有个性！这个40多岁的人性格应该被磨平！
第四家公司面试，很顺利到了总经理这关，把之前的公司夸的像花一样，没说之前与公司的不快。总经理问道大哥之前做什么事，做过多大的业务，让回家做个计划表，问打算来想怎么干，大哥做完提交上去，老板亲自打了电话，说大哥真的只能做中层，格局不够，老板说希望看到的是战略性的东西，你给的全是战术性的东西，全是怎么去执行之类的。再说你要来的话，愿意被35岁的人管理吗？大哥回去后思考了很久，结合这段时间面试的不顺，最终还是决定继续做自己的生意。
看完这位大哥几次的面试经历，@魔都的胡先森 说说我的看法，首先这个年龄段的人还在面试，从自身出发自己或多或少是有些问题的，在找工作的时候自己个性确实要收敛，个性不能太强。再说说面试的人事，这个年龄段面试总监我觉得很合理，为什么40几岁的人面试的职位一定是副总？你既然让人过来面试，为什么又说职位不匹配，这不是放人家鸽子吗？最后再说说大哥制定的计划表，大哥这个年龄段面试的既然是管理层的职位，确实要更多的体现一些战略性的东西，而不是一大堆怎么战术执行之类的，到了高管的层面，老板更希望看到一些战略的东西。最后希望大哥未来不管是继续找工作还是做生意，都能有个好的结果，祝福这位大哥！
看到这位大哥几次的面试经历，大家有什么想说的？大家对40几岁的人面试有什么建议？
任正非到底懂什么？华为内部曾经为此做过一次关于任正非的投票调查，结果连任正非自己都出乎意料！
1、任正非懂技术吗？0票，没人认为任正非懂技术
2、任正非懂财务吗？0票，有人觉得他连自己的钱都管不好
3、任正非懂销售吗？0票，公司成立后，没一个单子是任正非自己谈成的
4、任正非懂管理吗？1票，这一票还是任正非自己给自己投的
任正非不懂技术、财务、管理，那他对华为有什么价值？
任正非在一次采访自嘲道：“我对华为的价值就两个字：浆糊。我什么都不懂，我就是一桶浆糊，倒在华为人身上，将十几万人黏在一起，朝着一个大的方向拼死命的努力。”
任正非曾经请IBM来改造管理混乱的华为，IBM告诉他，改革的结果，就是要把你自己杀掉。任正非听完签了40亿美金过去，完全没讨价还价。
到了2004年，华为首创的轮值CEO制度。8位高管，轮流扛大旗，每人半年。而这个机制运行16年之后，华为从462亿营收，壮大到8500亿，翻了足足18倍。
低手经营企业，高手运营企业，经营企业依靠能力和勤奋，而运营企业依靠系统和文化。只有老板退后，团队才能向前。
然而大多数的老板都是把自己变成企业中的消防员，哪里着火就去哪里救火，把自己变成了组织的核心动力，老板都变老了企业也没做大。
老板最重要的能力不是自己亲手干出来多少业绩，而是建立不依赖于能人的管理系统。
一、什么是不能依赖人的系统？其实就是做事的系统和管人的系统
1、做事的系统，包括：
①招聘系统，解决谁来干的问题，选好种子才能长成大树，找到和公司味道相同的人的很重要
要给他招聘标准表（图4）
②职责系统，解决干什么的问题，让员工清楚该干些什么，做到什么程度，做到人人有事做，事事有人做
要给他工作分析表（图5）
③目标系统，解决干多少的问题，做到管理层人人头上有指标，千斤重担人人挑！
要给他目标责任书（图6）
④培训系统，解决怎么干的问题，提升岗位胜任力
要给他培训计划表（图7）
2、管人的系统，包括：
①薪酬系统，解决愿意干的问题，让能干的吃香喝辣，让不求上进的活活饿死
要给他薪酬激励表（图8）
②绩效系统，解决拼命干的问题，让员工有危机感，避免干多干少一个样，劣币驱逐良币
要给他绩效考核表（图9）
③晋升系统，解决坚持干的问题，员工来企业无非是想升官发财，让每一个员工知道自己所处的位置，看到将来可以晋升的方向和标准，让员工看到希望和目标
要给他晋升标准表（图10）
④事业系统，解决长期干的问题，让基层和企业建立利益共同体，让中层和企业建立命运共同体，让高层和企业建立精神共同体
要给他分子公司扩张图（图11）
二、解放老板双手、让老板可以全世界旅游的系统：《64位人才布局》
1、以老板为中心找到3个O，CEO（首席执行官）、CTO（首席技术官）、COO（首席运营官）。再整合或培养10个事业部操盘手，最后裂变出50个分子公司总经理
2、分工。CEO负责管理50家分子公司，CTO负责产品研发和服务，COO负责公司运营和营销体系搭建
3、分钱。3个O：固定工资+绩效工资+提成+公司分红+股权；事业部操盘手：固定工资+绩效工资+提成+事业部分红；分子公司总经理：固定工资+绩效工资+提成+分公司分红+裂变公司分红
需要的落地工具：
人才布局图（图12）
岗位职责图（图13）
薪酬绩效表（图14）
目标责任书（图15）
分子公司裂变图（图16）
任正非说：“小公司更需要管理系统，要用制度管人，流程管事。无规矩不成方圆，公司要想良性持续发展，必然是流程化、制度化，因为人管人累死人”
以上全套完善的管理系统落地的资料，我都放在下方链接的1000份电子版资料的“管理组织系统工具包”里了。还有高管年薪设计方案、营销团队薪酬设计方案、行政运营团队薪酬设计方案、技术团队薪酬设计方案等，打开就能使用。
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