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员工对中层管理人员打分表（公司中层干部考核测评表） ♂
员工对中层管理人员打分表（公司中层干部考核测评表）【看到她无助的眼神，我的眼里充满了泪水】
又是一年晋级时，依然打分定乾坤。
今年，我校晋升中级职称的指标是四个。
排在前三位的没有悬念——有两位是中层领导，还有一位是班主任，而且教龄长。
真正角逐的是排在第四和第五位的两位女教师。
她们同一年参加工作，一位是班主任，另一位是备课组长。
通过各项加分计算，那位备课组长证书多，总分高出那位班主任2.4分。
还有最后一项——群众打分。
群众打分，满分六分。
其实大家已经隐隐猜出结果了，那位班主任要取胜——因为她情商高，人缘好。
一番打分，唱票，结果不出所料。
那位备课组长得了3.1分，班主任得了5.7分。
最后备课组长以0.2分之差败北。
这位备课组长，业务精湛，参加了很多竞赛，在教学上颇有建树。
但是已经连输两年了，这个群众打分，怎么才能上去呢？
我看见那位备课组长，坐在角落里，脸红红的，眼神充满了无助，我的心瞬间被刺痛了，眼里充满了泪水。
昨天的联防联控新闻发布会，从头看到尾，终于消除了对国家政策的有些误解！发言人用各种数据来证明国家政策的制定和调整依据，让人心服口服！十万分之3.1评估数据，取消了次密接的定义；十万分之3的评估数据，取消了中层险区的划定；十万分之1.6的评估数据，将闭环工作人员的7天隔离调整为居家健康监测。一切政策的调整都是有依有据，二十条优化措施，不仅科学精准，而且还深得民心，国家疾控中辛苦了！
人力资源总监，21页《职位体系梳理与关键岗位识别》干货课件分享，梳理职位体系，划分职位序列，识别关键岗位，为核心人才管理与规划奠定结构基础。职位体系梳理与关键岗位识别，目标是梳理职位体系，划分职位序列，识别关键岗位，为核心人才管理与规划奠定结构基础。职位体系梳理与关键岗位识别工作步骤：
一、职位序列划分
扫描现有职位体系，划分职位序列
二、关键岗位识别（方法1）
1、依据各业务单元战略相关度，确定集团层面领军岗位及集团团职能系统关键岗位
2、组织成功关键要素及核心竞争力要素分析
3、结合核心能力相关度和岗位重要性评估结果，确定核心中层岗为
三、关键岗位整理
关键岗位分层分类
以上仅供您参考，模块步骤/方法/工具概览。更多方法和工具请参阅下面的工具包文件。
分房
八、九十年代，国企员工住房都是国家分配，领导也参与分房，但不参与打分，其他人包括中层干部一律打分，主要按工龄，至于职务、职称、入本单位年限、双职工等，都算加分项目。
有一年，单位新建了一栋宿舍楼，分配方式是:单位领导先挑，剩下的打分分配，空出的“老房子”(其实也不算老，七成新)继续按得分高低分配。
那次，我虽然没捞到住新房的资格，但在住老房子的那一拨人中，排名第一，有机会选较好的单元及楼层，当时，我面临二个选择:一是四楼，三把手住过的;二是五楼，办公室主任老黄家(兼管基建)，结果我选了五楼，当时有些同事还笑我，干嘛不选四楼选五楼？我以“多爬一层楼锻炼身体”作借口。
其实，真正的原因是:有“老同志”私下告诉我，老房子的基建也是老黄负责，老黄早就知道自己要住五楼，他又分管基建，“包工头”对他家肯定格外关照。
员工对中层管理人员打分（公司如何对中层考核） ♂
员工对中层管理人员打分（公司如何对中层考核）公司年中考核，总监问王经理：“你给小陈评了业务精良，但我对这个人几乎没什么印象，更谈不上业绩出色，他顶多合格！”经理回去后，对小陈转达总监的态度。小陈不服，找到总监评理，总监面带怒色，通知王经理即刻来见他。
3年前，公司来了位新的一把手，上任的‘三把火’中，除了重调岗位，还包含了推行新的考评制度：改一年一次，为每年两次，分别在当年7月、和来年1月进行；普通员工由直接领导打分，中层以上采取360评估的方式，并根据最终的评分等级，决定晋升、留任或是请辞。
王经理是去年11月，从分公司业务口调来的总部。他的工作能力，公司上下都很认可，刚来时，他一方面为了快速融入新环境，另一方面也为了激励下属的热情，所以在没有严重过失的情况下，都会给他们一个还算不错的评价，在他看来，这也是拉拢人心的办法。
小陈起初隶属于公司的市场部，负责跟进项目申报和核实资料。后来人员过剩，就被安排到了王经理手下，做一些信息收集之类的工作，工作不难也不累，但也算细致周祥。
总监是年后来的公司，比王经理和小陈都晚，当看到了部门员工的评分后，就对王经理说：“有一些员工，我都没怎么见过，就凭这一点，也不可能给高分。”
王经理解释到：“大家分工不同，有些人的工作需要和上下级打交道，所以和您交流的比较频繁；而有些人，主要做的是和内勤相关的工作，见到的次数自然也就没那么多。”
总监听后眉头微皱，驳斥到：“工作分工是一回事，主动汇报又是另一回事。在我看来，这次的评分严重失真，希望你回去后可以重新斟酌斟酌。”
总监虽然没有要求当面修改评价，但话里话外也都说明了态度：不要为了个人目的而给所有人打高分。
回去后，王经理找到小李说：“你平时的表现我是看在眼里的，也知道你把份内工作做的很好，但你这次的绩效评分，恐怕需要调整。我觉得按你的表现，可以达到业务精良的标准，但是总监觉得，这次只能给你合格。 ”
小陈听后很不高兴，反驳说：“他才刚来多久，了解我吗？就这么武断，我要个说法！”
随后就去找了总监：“总监，我的工作向来都有按时汇报给经理，也都保质保量在推进，如果说有什么不足，您可以提出，但考核只给我合格，请问您的理由是什么？”
看到小陈这么闯进来，总监示意其他人先出去，便问：“这话，谁对你说的？”
小陈把王经理对他说的理由，原原本本的告诉了总监。
总监直接说：“你先回去工作，我找王经理还有点事，回头说。”
小陈离开后，总监在电话里质问了王经理，问他知不知道自己犯了什么错，让他仔细想想，这个‘合格’到底是谁做出的决定！
总监说：“做为直属领导，怎能一点担当都没有，给下属全部打了高分，当考评是儿戏吗？有些人需要重新核实分数，还要拿我做挡箭牌。打高分时人情你得了，现在有惩罚了，就是公司和我的不是了？”
总监接着说：“两条路，一是继续错下去，分数不用改，但今后你在我这，也不会被重用；第二条路你主动提出降级，或者回子公司。路，你自己选。”
这两条路，王经理都没有选，而是主动提出了辞职。当他把这件多年前发生的经历拿出来和我们分享时，我看出了他的悔意，但他也表示，正是这段经历，让他有了成长。
#在头条记录我的打工生活# 关于这事我也有点自己的感悟：
01、下属应该多露脸
做为一个合格的职场人，远不止闷头干活这么简单。你的工作成果，不分大小，都是领导拿来指导下一步计划的参照。
的确有的人没有那么多机会和理由去接触更多领导，但一定频次的主动汇报是必须的。你不仅仅服务于你的直接领导，更要让你的部门的领导，对你所做之事同样也有所了解。
这么做，一方面是便于领导了解工作动向，另一方面，也是增加你在领导面前多一份的存在感，这不是邀功，而是必须。
02、中层应该多担当
王经理受到的教训，说实话并不冤，既然最终决定权人是你，你就要对结果负责，即使上面的领导有他的看法，你也不应该借他之口。
一个人如果又想安抚下属，又不想承担责任，那么在领导眼里，你就是一个不能委以重任的人。
你因为刚来不久、想拉拢自己的下属，这能理解，但不应该把打高分做为手段。打分的目的，是让员工了解自己真实的工作状态，与其夸大贡献，更应该在平时多多提点、指出问题，这样切实的提高每个人的价值。
03、公司应该立规矩
总监在没有全面了解员工表现前，的确也不应该过分干涉经理的评分，但对王经理的惩罚，也是必须的。
中层领导如果，一方面把对下属的奖励说成是自己对他们的关心，一方面又把打低分的矛头引向他们对公司的不满，很容易让员工只认他这个人，一旦这个领导离开，也会出现一批人跟着离职的状况，对公司的稳定运行有很大隐患。
王经理早已是一家大型企业的业务总监了，说起这事时，他还是隐约有点伤感，觉得当年自己的眼界太窄。但在我看来，正是这一次次犯错，成就了他这一路的成长！#凌云观职#
【任务未达标被通报】
?近日，台州市公安局黄岩分局两名中层干部因为执法办案任务未达标，受到了分局通报。在提升执法规范化水平过程中，黄岩分局要求全体中层干部发挥自身能力优势和经验优势，带头办案。在对办案数量、质量进行综合评分的基础上，分局对表现良好的中层干部进行通报表扬，对办案未达标准的中层干部进行通报批评，同时暂停晋升、奖励等，以此激发中层干部办案积极性。
★【兰州成功学校】兰州成功高考补习学校新校区中层干部民主测评会议召开，各中层干部依次述职，全体教师为中层干部领导进行民主打分！[玫瑰][玫瑰][玫瑰]
中层干部每年加3分，副职每年2分，学期综合考评优秀者每年加2分，文化课老师带实验班的每年加1分。一年一度的评职称工作又来了，看了学校制定的评分细则，我们真是欲哭无泪，普通教师痛苦，音体美信息更是苦上加苦。
制定规则的人是领导，于是这个千载难逢的拍马屁条例很快通过校务会的研讨，会上领导们一致拍手称快。只可惜一年来，好不容易分配到的几个名额，给领导们出去评却评不上。为什么？
因为市里面的人不让你是不是领导，别人看的是你是否为一线教学工作者，看你班主任经理看你教学水平教学成果，而不是看你在校园里官有多大，路子有多宽。
白白占用几个名额。
一年又一年积累的失望，令普通教师丧失了信心，打击了热情。
呵，这万恶的条例。
几时能真正惠及努力认真的教师呢？
人的运数真的不是可以自控的。
前些年，同事在单位受领导青睐，评优评先都占尽优势。优质课，骨干教师等各种奖励具备。工作上也积极努力，入了党，又提拔任职学校中层。
工作快二十年了，各种打分也比较靠前，很快就该上中级的，自己也信心满满。
不想，后来从外单位连年调进新人，比他资格还老，自然每年的排名他都靠后了。
等到进来的比他资格老的晋级了，学校换新领导了。
一朝天子一朝臣。新领导青睐的自然会得到照顾，结果，比他参加工作晚的今年也晋级了。
员工对中层管理人员评价（对中层管理者的评价维度） ♂
员工对中层管理人员评价（对中层管理者的评价维度）管理者，要有建立人才梯队的意识
我昨天写了篇“教会别人，才不会饿死自己”，大家可以看下面的评论截图。
我敢说，这帮人肯定连公司的中层管理者都不是，这辈子甚至都没有进过大公司。
为什么我会这么说呢？
一个人想要走得更远，爬得更高，是需要有大局观的。
很多基层主管，看见有潜力的年轻人，不是想着如何去培养，首先居然想得是自己会不会被他取代，甚至刻意打压，或者直接把人给送走。
你说这样的人，能成大器吗？我呸。（当然，我回复评论时，都说他们是对的，毕竟我没有去指正他们错误的义务）
你这样做，位置是坐稳了，但你这种搞法，能让你更进一步吗？这种搞法无异于用嘴去吸腿上的毒血，然后居然还把毒血给吞了进去。
你想想，如果每个人都想你这么做？这样的公司哪会有什么活力，哪会有什么发展，大家一起等死吗？再者，你这个位置坐得再稳，公司都被你做死了，你坐得再稳有个毛用啊。
就算公司没被你做死，你难道就能保证这辈子就呆在这家公司了？难不成你还能把这个破主管位传承给你的儿子，你的孙子？想啥呢？
你无论是向上走（有这种存量思维，真的很难），还是向外走，最后你肯定是要走的。既然如此，最好的方案，不应该是培养一个接班人，把能力培养起来，然后让他接替自己的位置吗？
这样一来，如果你升职了，你下面就有一个绝对忠诚的基层主管，会死心塌地帮你干活；如果你离开这家公司了，有一个公司的主管会永远记得你，感谢你的伯乐之恩，一有合适的机会，定当还你一个人情。
对人才梯队的投资，才是最大的投资。
建立人才梯队的能力，才是对管理者最大的考验。
关注我，每天突破认知，每天都有收获。
我叫以萱，我第二次进国企时，是有人引荐的。按理说，我应该对她心存感激，但是她却成为我后来工作中最讨厌的人。
因为董事长欣赏她，她就仗势欺人，所以不合她心意的人，她一有机会就给别人小鞋穿。这种类似的事情全公司都知道。
我原来是由她分管，一直以来对她恭恭敬敬，言听计从，尽自己最大的努力，尽量让她对我的工作满意。
她对我的要求很高，她也是一个比较细致的人，刚刚进入这个部门时，她让我拟写了一个制度，不夸张地说，制度被她改了100遍，改得面目全非！
有一次我觉得她的处理方法有问题，就善意地提醒了她。然后她就摆着官威，一副我懂什么的样子，把我否定了。
再然后，就算觉得她做错了，我再也不敢指出，还是按照她说的去做。
但是现实却是，不管你工作做得再好再完美，她都可以挑出刺来。而且每个人的想法都不一样，她总是以自己的那套想法来要求别人。
我一直都在自省，经常在想自己是有什么地方还没有做好，没有符合她的要求？而且我每年都去给她拜年，她过生日时，也会买香水眼霜之类的小礼物送给她，生怕自己一不小心哪里得罪了她。
在中层干部中，也普遍对她有意见。大家对她的评价是：爱出风头，爱表现自己，爱拍上层领导的马屁。
特别是他喜欢给人小鞋穿，喜欢当众贬低别人来抬高自己，这一点是大家最讨厌的！但是基于她在公司的地位，大家都敢怒而不敢言。
再然后，我调到其他部门，由其他领导分管。但是，她也总是习惯性地认为我还是她部门的人，分配了许多额外的工作给我做。
对此，我不敢有意见，第一是她引荐我来的公司；第二我也不想别人说我过河拆桥，不懂感恩之类的话，所以一直默默忍受着这一切。
终于有一天，在她又给我分配了额外的任务后，我善意的委婉的提醒她，这个事情应该由她分管的部门去处理。然而，她不以为然，继续安排我。
因为这个事情不简单，要涉及很多部门协调很多人，而那些人并不是我这个部门正常工作中应该对接的人。
后来费了好大的劲，才把这个事情做好了。然而我在做好自己本职工作的同时，还要做许多她安排的额外工作。然而我还不敢去我分管领导总经理面前说，也不想让别人说我不知好歹，只能自己默默忍受。
所以我后来离开公司，有50%的因素是因为不喜欢那样压抑内圈的工作环境，另外50%的因素是想摆脱她的掌握[笑哭]
我心想，既然是你引荐我进公司的，现在我自动辞职，该还清你的情了吧？我不要了，总可以了吧？
我走的时候，她极力挽留我。开始是打电话挽留，后来又单独找我谈了两次话，给我做工作。我都非常坚决地要走。
最后他问我，我走是不是因为觉得憋屈？哈哈哈你还问呢，你觉得是谁让我憋屈了呢？
但是最后我没有说出真正的原因，既然都要走了，也没必要把关系搞得这么僵。除开工作的关系，我真的不想和她做朋友，甚至不想跟她再有任何瓜葛。
别了，我再也不想见到的人！想想以后再也不用看她高高在上的样子；再也不用听她颐指气使意的指挥，就觉得以后的人生好爽，我终于解脱了[笑哭][笑哭][笑哭]
本故事纯属虚构，如有雷同，纯属巧合。
网图侵权删。
我有一个高中同学，常见他在同学群里怼武汉女作家方方，或转发一些批判方方的文章。他在一个事业单位做中层管理。一次同学聚会，我提到他在群里经常怼女作家方方的事，他说他就是看手机时，喜欢关心这方面的文章，看到观点相同的就随手转发群里、朋友圈，有时也会评论几句。
由此，我想到一个专业名词，叫"信息茧房"。此概念是凯斯·桑斯坦在其2006年出版的著作《信息乌托邦》中提出的，他是哈佛大学法学院教授。
该教授在研究中发现，不少人在学习与生活中对信息需求并非全方位的，只会注意、关心与选择自己感兴趣的信息，而对自己不感兴趣的信息视而不见，久而久之就会失去了解不同事物的能力和接触机会，将自身桎梏于像蚕茧一般的“茧房”中。
@真业心学创始人东方赢 我在想，一个人陷入"信息茧房"有什么后果呢？我查了一下，找到了凯斯·桑斯坦教授的一段论述，他指出: 会稀释人的思考能力，使人思维简单化，愈加封闭、自我、无知、偏执、傲慢、群氓。
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