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本文导读目录：
企业做中层管理好吗工资（国企中层管理收入） ♂
企业做中层管理好吗工资（国企中层管理收入）厂里一个中层管理是机修工出身，从最初机修工的月工资7000元到管理层后月工资接近9000元。因为他是由基层提拔起来的，所以老板特别看中他的个人能力和工作态度。
按理讲这么备受老板青睐的中层管理如果一直不忘初心的做好自己的工作和听从厂里的安排，应该还会有更好的发展前景和未来。可是这个机修工出身的管理毕竟还是格局不够大，眼光不够长远，最后闹的和老板由当初的推心置腹无话不谈到最后的形同陌路无话可说，最后这个中层管理只好卷铺盖自己走人了。
事情的缘由是这样的：
因为今年欧美国家的订单呈几何状增加，整个厂的人员都忙忙碌碌没得空闲，尤其是拉线上更是忙的不可开交，几条拉线几乎变成了夺命飞机拉，速度快的令人窒息，由此大家的辛苦可见一斑。
正是这关键时刻老板便组织了厂里所有管理人员召开了一次干部会，然后就要求接下来的这段时间管理层都要下放到各自熟悉的生产岗位第一线帮忙突击。迫于老板的威严，少部分不愿意参加突击支援的管理层都是敢怒不敢言只好乖乖的配合，听从安排到第一线突击支援了。
此时的这个机修工出身的管理完全忘记了当初老板对他的知遇之恩，关键时刻没有对老板投桃报李鼎力相助，反而背着老板在其它管理层人员中散布消极言论妄图联合其它管理人员对老板施压以便取消管理人员的突击支援任务。
当然最后这个管理的所作所为不出意料的被老板知道了，接下来就是大家心照不宣的隔阂出现了，慢慢的老板开始冷落了这个管理，与此同时老板也在不同场合不点名的批评了这个管理，
正所谓眼看他起高楼，眼看他宴宾客，眼看他楼塌了，用这形容这个管理最好不过了，看着大好局面被自己一手给搞砸了，这个管理最后也只有灰溜溜的自己卷铺盖走人了。
大家对于这机修工出身的管理怎么看呢？他对老板额外施加的工作任务的反抗合理吗？如果是你，你会选择怎么做？
#我要上微头条#
企业做中层管理好吗知乎（企业管理 知乎） ♂
企业做中层管理好吗知乎（企业管理 知乎）一个人一直在一家小公司做中层管理工作。当公司被一家大公司兼并后，他失业了。他感到真的会被扫地出门。当他来见职业咨询师时，情绪极其低落。他已四处奔波了很久，但仍找不到工作。咨询师问他：“面对未来，你看到了什么？”他无力地回答：“坦白地说，除了一个巨大的空洞外，我什么也看不见。”正是认为未来虚无缥缈的想法，使这个人失去了争取成功所需的动力,生命也就成为了负担。丧失了全部希望的他沉浸在极端低落的情绪中，正是这种希望的丧失，严重阻碍了他前进的脚步。后来，这个人到一家餐厅做了主管，一直没有起色。
和我一样，我是03年重本毕业，曾经企业中层管理，年纪到了被裁员，如今找不到工作以前也是机电专业，后来毕业做了管理工作，如今找工作也难
在国企，没有背景，就无法晋升吗？
你是不是也这样认为？
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如果你已经固化了这样的思维，你基本已经丧失了上升空间。
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所谓的背景，也都是自身奋斗的结果。
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小编在国企17载，也是一路这样奋斗过来的，虽然目前还只是一名中层管理者。
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往上升到领导的道路确实是狭窄，但是还是有机会的。
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现在很多国企都开始向市场化发展。
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以我所在国企来举例，目前有很多关键岗位的领导，都是在向市场化招聘。
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也许很多人又要怼我，这些招聘只是形式，肯定有意向人选了。
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如果我只是普通员工，我也会这样认为。
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不过实际上，这些岗位确实是面向社会的，没有因人设岗。
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只要是真正的社会化招聘，对于有能力有才华的人，还是有机会晋升的，前提在于你是否足够优秀。
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现在很多国企都面临巨大的经营压力，很多老领导都是不思进取，导致企业经营不善。
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因此，需要吸收新鲜血液，以此来改善企业的经营。
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国企作为企业还是要讲究经济效益的。
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正是要创造经济效益，企业才真的需要一批有用的人才。
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这就为没有背景的你，提供了晋升的契机。
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企业做中层管理的好处（如何看待企业的中层管理者的作用） ♂
企业做中层管理的好处（如何看待企业的中层管理者的作用）身为中层领导，如果你不会管人，不知道工作怎么开展，那就照着以下几个步骤去做吧，循环反复就会有效果。如果你什么也不会，那你会不会要结果？你不要抓培训，也不要抓纪律，也不要讲人情，你就认准一件事情，就是问他们要结果。让他们八仙过海，各显神通，让他们不管黑猫白猫，逮住老鼠就是好猫。总而言之，言而总之，尽可能少的干预，但是要尽可能多的要结果。中层领导，你如果想得到公司高层的支持，想得到公司员工们的支持，最重要的一点就是首先做出成绩。有成绩了啥都好说，没有成绩了啥都白说。所以当你不知道工作怎么开展的时候，那就抓结果要成绩，做好这一点绝对没错。
第二，你一定要学会汉承秦制，什么意思呢？当你不知道很多事情怎么办的时候，你就看以前的人是怎么办的。比如说公司加班吃饭到底能不能报销？能够报销多少？你都要了解以前的人是怎么做的，并按照他们的规矩去来。这样做有以下几个好处，一方面员工们的福利，没有降低，这样能够迅速的稳定军心。更为关键的是，如果你一上来就改变别人的福利，让大家的生活水平下降一个档次，那么你就是罪人。
另外一方面，在上级领导面前也好交代。你所做的事情没有什么大的变化，特别是在花钱这一方面没有什么大的变化，领导会觉得你挺稳，你把事情给拿下了。
还有就是你给前任留了面子。公司的中层领导是拥有一定范围内的财权的。你的上一任到底有没有弄虚作假，你最多不超过仨月就门清。如果你没有保持变化，实际上就是给前任留了面子，为前任兜了底子。很多人说新官上任三把火，要快速的建立起自己的权威。但实际情况往往是强龙难压地头蛇，你如果根基未稳，太过突进的话，往往会反受其害。
最后一点也很重要，凡是经过实践检验的，能够保留下来的规矩，其实都是有一定道理的。你合理继承并利用了，能够减少你的很多工作量。根据我本人的工作经验，凡是一上来，没有做深入调查和长久磨练的，急于做出改变做出创新的，往往都是白干活，兜兜转转还会回到从前，还是会觉得还是流传下来的规矩有用。
你很多情况下，没必要在已经做好的事情上再下功夫了，你需要做的是补短板，在还没有做好的事情上下功夫，争取取得新成绩。
第三要学会差别化竞争。你的前任肯定都是干出一定成绩的人，他们要么高升了，要么另有重任，才会调走，才会把工作岗位空缺出来给你。这个时候如果你想比前任干的好，你完全沿着人家的路子去走，往往比较吃力。你要着重解决一些，长久以来想解决，但是没有解决了的问题。如果能够做到这一点了，就会让领导觉得新人新气象，让下属觉得你也挺有本事的。
任正非说：“底薪+提成”是慢性毒药，只会腐蚀员工的积极性！导致优秀员工留不住，无能员工赶不走！
在任正非看来，采用固定薪酬显然是不明智的，因为不管是高底薪+低提成还是低底薪+高提成的薪酬设计，要么会大幅增加公司成本，削减企业利润，要么就不利于激活员工，严重抑制了员工的工作积极性，这都是非常不利于企业发展的。
那么薪酬机制应该如何设计才能更好地激活员工呢？其实薪酬设计应该根据不同的岗位特性去具体设计，只有因时制宜，这样才能设计出最适合的薪酬机制，最大限度地激活员工。一般各类型的岗位可以参考以下的七级薪酬机制模板：
①一级薪酬：完全固定工资，适用于门卫保洁等岗位
②二级薪酬：固定+绩效，适用于财务后勤等行政职能岗位
③三级薪酬：固定+绩效+个人提成，适用于营销类岗位
④四级薪酬：固定+绩效+个人提成+团队提成，适用于团队经理等低级给管理岗位
⑤五级薪酬：固定+绩效+个人提成+团队提成+部门分红，适用于总监的中层管理岗位
⑥六级薪酬：固定+绩效个人提成+超产奖+虚拟股分红，适用于区域经理等高层管理岗位
⑦七级薪酬：固定+绩效+个人提成+超产奖+虚拟股分红+股东分红，适用于总经理等核心管理层。
例如财务等行政只能岗位，一般工资构成为：固定工资+绩效，但这只是最简单的模板，我们可以进一步进行细化，例如可以采用五级工资制：
即将同一岗位的薪酬设计成五级，分别是：
一级工资：对应“欠资格上岗”，往往在员工刚入职时采用该级工资，也叫做“试用工资”；
二级工资：对应“期望”，在员工试用期考核合格并转正后，采用该级工资，也叫做“转正工资”；
三级工资：对应“合格”，在转正后员工开始接受正式的绩效考核，如果考核达标，例如月度绩效考核综合评分达到60分以上，即可升为三级工资，所以也叫做“考核工资”；
四级工资：对应“胜任”，绩效考核优秀的员工，例如月度绩效考核综合评分达到80分以上，工资可以升一级达到四级工资，也叫做“优秀工资”；
五级工资：对应“超胜任”，绩效考核特别优秀的员工，例如月度绩效考核综合评分达到5分以上，工资可以继续升一级达到五级工资，也叫做“明星工资”。
在五级工资制中，级别越高，工资也就越高，例如月薪五级的级差一般设定在10%-15%间，由企业根据自身情况进行调整。
这样一来，就可以有效避免同岗同酬，员工表现越优秀，工资级别就越高，收入也就越高，可以对员工起到很好地激励作用，也更能留住优秀人才。
而对于销售人员的提成千万不能采用固定提成的方式，例如提成统一为5%，不管业绩30万还是50万都是这个提成，这样肯定是不行的，因为这样一来，干多干少都是那个提成比例，员工工作就会缺乏热情，因为费心费力去开拓新客户显然不如利用已有的客户资源出单来得划算，员工就会倾向于吃老本，这样肯定是不利于公司发展的。
所以在设计提成时可以对提成进行分级，例如：
企业做小员工和中层管理（如何做一个中层管理人员） ♂
企业做小员工和中层管理（如何做一个中层管理人员）员工混一天算一天，对工作不上心——缺目标；
员工大事儿小事儿找领导，自己不会干——缺方法；
员工喜欢相互甩锅，谁都不主动干——缺分工；
员工做好做坏一个样，干活没动力——缺激励。
很多老板往往会花大量时间来招人、留人，甚至亲自下场管理，但却不懂得花一点心思放在重新打造公司的管理机制上。
殊不知，公司里遇到员工不积极、管理没效率、基层不听话、中层不给力的问题，归根结底都是最根本的机制的问题，如果只针对单个问题解决单个问题往往是治标不治本。
如果我们用科学的分钱机制会怎么样来解决这些问题呢？
首先，根据各岗位的层级，定制出他们的分工以及清晰、有针对性的岗位职责，然后再通过这些岗位职责与员工的利益进行绑定，把老板想要实现的变成员工所追求的。
其次，针对不同岗位进行不同程度的利益分红，让员工从要我干变成我要干，最后在激励完成的基础上再做管理，你会发现一切问题都迎刃而解，而且老板手里的管理砝码越来越多，这样老板就会轻松。
推荐你去看看我的这本新书《绩效考核与薪酬设计实操落地版》，在这本书当中，我把企业不同阶段应该怎么对员工进行绩效考核，怎么给员工发工资，怎么做薪酬设计，讲得很清楚。
绩效考核与薪酬设计
人缘太好的中层干部不能用？这是什么虎狼之词!
某管理课上，某老师的结论真的惊呆了我!
中层管理干部，其实在企业是承轴作用，普通员工进公司，打交道第一个人，就是中层干部。
中层干部，又得担负起落实公司政策和计划的重任。
所以，中层干部，人缘必须好，这样才能团结小团队做事，保证公司政策落地。
优秀的公司，向来都是，疑人不用，用人不疑。这是起码的原则。
优秀的公司，从不怕员工走，你叫他走，人家也不走。
该老师的给的理由是：人缘好，团队容易被中层干部离职的时候，一锅端走。
这很明显的厚黑学的味道，而且是假厚黑学，我职场那么多年，也没见过那个中层有那个能量能把团队拉走的!
绝大多数中层走的时候，都是人走茶凉!
以我的经验，如果一个企业要用厚黑学来对付员工的时候，就是走下坡路的时候，一般蹦跶不了多久。
你觉得当老板最重要的能力是什么？
如果你回答的是业务能力，管理能力，那么企业在你的带领之下恐怕很难做大。
我们有一位老板学员带领着几十人的小公司，不到一年就发展到了四五百人，一下子就冲进了当地行业的前几名。
但是论业务能力，沟通能力，管理能力，行业里比这个老板强的人最起码有七八个，可偏偏他把公司给做起来了。
为什么呢？
因为对于老板这个全程来说，能混到这一步，大家都是有两把刷子的，早已经过了比业务能力的时候了。
再者说，业务能力要取决的因素太多，比如说你的产品，你的生产线，还有市场环境这个东西，它不是老板能控制的。
那老板拼的是什么呢？
是决策和思维。
谁的决策先人一步，谁就容易先赢一步。
比如说这位老板，他做了一个什么样的决策呢？
把员工都发展成了合伙人，但不是出资入股的那种，而是在公司里制定一套机制，让每一个员工只要做出贡献，就能享受到分红和收益，而且这个分红和收益是根据员工的需求设定的，这个时候他的基层员工为了工资高就会比别人更卖力，他的中层员工为了分红高就会比别人更进行，他的高层合伙人为了分股权就会比别人更关注公司的发展。
有这样的一支团队，他怎么会不赢呢？
所以说，当老板不是单打独斗，而是要有人可用。
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