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中层管理员工的主因分析（中层管理者案例分析） ♂
中层管理员工的主因分析（中层管理者案例分析）【清末北洋水师实力到底如何？为何在甲午海战中全军覆灭】
公元1888年，在清廷授意、北洋大臣李鸿章主持下，北洋水师在山东威海卫刘公岛正式成立。它是一支近代化海军舰队，同时也是清朝建立的四支近代海军中实力最强、规模最大的一支。
成立之前，清廷于1879年开始，分别向英国、德国采购巡洋舰和铁甲舰。其目的，希望近在咫尺的强大对手日本“闻我有利器，当亦稍戢狡谋。”到1881年底，北洋海军除国内自造船只外，已陆续从国外购进战舰10余艘。
北洋水师最终实力为主要军舰大小共有25艘，辅助后勤军舰50艘，运输船30艘，官兵4000余人。舰队实力一度曾是亚洲第一，世界第九（采用当年《美国海军年鉴》排名，前八名分别为：大英帝国、法兰西第三共和国、俄罗斯帝国、德意志帝国、西班牙王国、奥匈帝国、意大利王国、美利坚合众国）。
北洋舰队各主要战舰舰长及高级军官几乎全为福州船政学堂毕业，并派遣到英国海军学院留学实习。中层军官内多有原留美幼童，被召回国后到福建水师学堂学习海军后服役。舰队内一直有外国人担任技术专家及指导。北洋舰队的军官很多能操英语，内部指挥命令亦是以英语发号。
如此一支规模庞大的阵容，竟然在1894年中日甲午海战中全军覆没，提督丁汝昌自杀殉国。首先，值得肯定的是装备和人员编制是没有问题的，有问题的是腐败的清政府，它才是导致失败的主因！
我辈只能“勿忘国耻，振兴中华”！
【跌势未止】香港居屋第二市场时光倒流，售价重回5年前
楼市气氛疲弱，楼价持续下行，部分市区资助房屋未补价第二市场单位，做价时光倒流返回过去。据香港房屋委员会资料，柴湾居屋富欣花园有单位仅以380万元售出，创屋苑近5年新低，至于乐富居屋富强苑实用呎价亦跌至约9,099元，为2017年1月后最平。
房委会数据显示，8月份公屋及居屋未补价买卖个案暂录25宗，较7月同期的20宗反弹25%。同类交投回升，相信主因是做价下滑，上月不乏低价买卖，个别跌至多年前低位。
上述富欣花园低价个案为实用面积约484方呎低层户，成交呎价约7,851元。撇除另类单位买卖，该屋苑对上做价低位于2017年10月录得，当时一个实用面积约431方呎单位，以374万元未补价成交。
而上述富强苑中层户同于本月以低价售出，单位实用面积约577方呎，成交价525万元，呎价创逾5年半低位。世纪21富山刘倩彤称，该单位为屋苑D座4室，三房间隔，原先开价约570万元，最终减价45万元获绿表客承接。据悉，原业主于1995年以约128.5万元购入单位，持货27年帐面仍大幅获利约396.5万元，升幅超过3倍。
另外，房委会亦更新7月份全月第二市场成交量，期内录190宗同类买卖，较6月的198宗略减8宗，跌幅约4%。期内继续浮现低价成交。包括牛池湾嘉峰台低层户，实用面积约591方呎，以580万元易手，呎价约9,814元，为2021年1月后呎价首次跌穿万元关口。
新界居屋也明显跌价，沙田愉翠苑一个低层单位，实用面积约650方呎，成交价548万元，呎价约8,431元，呎价为2018年11月后新低，当时一个低层户成交呎价约8,295元。世纪21奇丰杨丽娟指，该单位为C座低层4室，套三房间隔望园景，最初叫价约628万元，累减约80万元成交，减幅约12.7%。
老婆说晚上要加班到很晚，九点以后给她打了好几个电话也不接，直到快12点，老婆才晃晃悠悠的进门，我问她干嘛去了。她醉醺醺的说:“都怪你没出息，要不是为了这个家，我至于做这种事吗。”
我跟老婆结婚七年，我是一个基层公务员，老婆在一家私企做中层，虽说有房贷车贷，但日子也过得有滋有味。
可是自从老婆参加完同学会，家里的日子就再没安生过。
她总说以前不如她的女同学现在过得多好，哪个同学住别墅年入几百万，还说要给儿子攒下份家业，不能让他输在起跑线上。
她总劝我辞职做生意，我感觉自己没有经商头脑，体制内虽然工资不算高，好在很稳定，福利待遇也不错，别人都挤破头想进来，她却让我放弃。
女人一旦感性起来，好像就失去了正确的判断力。
也因为我没有答应她，她就总闲我是“小富即安”没出息，以前她上班没有那么拼，现在经常加班，还要竞争公司的总监职位，还说靠不了别人就只能靠自己。
这次喝这么多，是因为加班完成项目后，招待客户陪人家多喝了几杯，要知道，以前这种场合老婆是从来不会去的。
我能理解她想要日子过得更好一些的想法，难道为此我就要放弃来之不易的工作，去做自己并不擅长的事吗？
@飞鱼说情感
曾经在网上看到一句话，说如今的同学会，就是感情的拆散会，婚姻的破坏会，富人的炫耀会，穷人的打击会。
毕业五年，回忆起来的还是当初的美好，而随着时间推移，感情的色彩就越来越淡，取而代之的仍旧是生活里那些挥之不去的苟且。
比较是少不了的，比家庭、比事业、比配偶和孩子，有人比车子房子，有人比衣服包包。
有的人看得透，吃吃喝喝后也就付之一笑，而有的人就当了真、上了心。
就跟这位妻子一样，见识了其他同学的“风光”，就对自己的生活不满意，要求丈夫多赚钱，嫌弃他的不求上进。
表面上看，两人之间的问题是源于妻子盲目攀比造成的矛盾，其实仔细分析，更多的是婚姻的相处模式出现了问题，只不过它隐藏在金钱这个表象之下不易被人察觉。
有些男人说看不懂女人的心，女人希望他能有出息，他就什么都不顾的拼命努力赚钱，等到有钱了，他又说女人还是不满意，却从没有考虑过女人真正想要的是什么。
同样有些女人总在吐槽男人，没钱时闲他不够努力，努力时就怪他不够关心自己。
两个人相处，最难做到的是角色转换，因为我们总是习惯用主观的角度来思考问题，情绪、语气、环境等等外界因素都会左右理智情绪的回归。
就像这位丈夫，当妻子第一次跟他说起别人的好，他的第一反应肯定是妻子羡慕人家，当妻子要求他下海经商，他的下意识估计是不可理喻。
他却没有思考过，妻子这么做的原因，其实来自于一种“不安全感”，它即是对当前生活现状的不满，更是对将来未知生活的焦虑。
这也直接反映出一个最大的婚姻问题，沟通障碍导致的婚姻失衡很具有普遍性。
大多数的夫妻之间或多或少都存在这个问题，只是表现形式不同，有人喜欢硬怼，有人喜欢沉默。
妻子对生活现状的不满，金钱可能是诱因，却不一定是主因，只解决表象问题，却没能改变深层情感方面的问题，也是于事无补。
改变这种错误的模式也许并不复杂，有效的沟通就是三个要点:
中层管理员工的主因（中层主管是企业中的） ♂
中层管理员工的主因（中层主管是企业中的）其实国家发展和个人一样。比如全球单位的低收入国家、中等收入国家、高收入国家就像我们的社会分层一样，就像企业里的普通职工、中层、高层一样，可以说，一方面是能力限制，你不一定能适应岗位的要求，另一样方面是竞争的要求，就那几个萝卜坑，尤其是要往上走，都会明的暗的递刀子，设置障碍，就像中等收入国家陷阱一样，或者我说现在的处境，美丽国是不想让14亿人口的强大起来，就会给你各种挖坑埋雷，让你陷进去。
自二战以来，新增的发达国家就日本，韩国，新加坡，中国弯弯，这是当时美国超级一极主导国际经济秩序下，美式模板的样板房，可以说是授意或故意，给机会投巨资的结果，这是主因。当然这和东亚人的吃苦耐劳，勤奋的民族品质也是分不开的。
向上攀爬的登顶者都是运气和拼出来的。
20-25岁容易找工作，因为你是张白纸，容易被塑造（注：就是因为你价格便宜，又听话）；25-30岁好找工作，属于事业上升期，且干劲十足，有一定的经验及充沛的精力，价格可以承受（注：公司需要有中坚力量，冲锋陷阵保持战斗力）；30-35岁比较好找工作，经验丰富，但是价格较高（注：公司中层，承上启下的作用）；35-40岁有点难找工作，有一定的职场地位，很难降低自有标准，价格高（注：小公司几乎都拒绝，主因价格问题）；40-45岁职场地位高，标准高，价格很高（注：有实力的公司可以承受）；45-50岁年龄无优势，降低标准，价格随之降低（注：需要和年富力强的竞争，优势较弱）；50岁以后，遇见好工作就好好珍惜（注：保住自有做派的同时还要保住饭碗）；总结：优秀者例外[灵光一闪][灵光一闪][灵光一闪]
中层管理员工的书籍（国企中层管理书籍） ♂
中层管理员工的书籍（国企中层管理书籍）100本网络小说素材书推荐：
085《九型人格》这本书可以说已经被读书博主推烂了，只要你关注了1-2个知名读书博主，那当你翻看他的笔记时，就会发现他必然推过这本书。
我最初接触《九型人格》是在一次中层管理者训练营里，那时候这本书是用于管理团队，激发潜能，挖掘潜力，从人这个角度提升动能和业绩的。当时我是怎么也没想到，有一天我会把这本书用于小说写作，刻画人物性格上。
但我必须说这本书真的更很好用，无论你笔下的人物是白切黑，病娇，疯批还是黑莲花，白莲花，小狼狗你其实都能在书中找到是个的性格描述，并且在头脑里形成印象。
推荐作为案头素材书
#小说# #读书#
九型人格
#读书笔记# 几年前很火的《阿里三板斧》，我在复旦旧书店淘了这本书才看起来，阿里的管理体系是值得学习的。不过本书后半段很水，一般，相比书价格太贵，性价比不高。看我的笔记就够了，省钱。
1.2004年开始实行M和P的职级体系。
2.阿里每年开一次战略研讨会，半年做一次战略调整。每次战略调整后，就是业务板块和组织架构调整。
3.阿里的国际化，首先是人才的国际化
4.管理是管人、管事、管优先级。管理者的基本功是定目标、追过程、拿结果。
5.领导者三个品质:理想，正能量和担当。
6.建立以结果为导向的团队文化
7.拥抱变化，变化是一切机会的来源。
8.对小公司来说，找到合适的人可以帮助公司快速成长。对大公司来说，重点不是招聘人才，而是开除什么样的人。任何岗位都要有接班人制度，要有代替人。
8.体力就是执行力，不仅仅是听话，而是拿到结果。体力对应的是组织治理，包括互动体系、组织结构和利益分配体系。
9.阿里的薪酬理念是，让有情有义有结果的人有回报。
10.落地就2个步骤，一个是画大图，在战略下画出业务大图和组织大图。二是大家共同看见，需要所有员工共同听见、共同看见，最忌个人分管一段。
11.人事合一指借事修人和借人修事。在阿里工作满5年有一个成人仪式，之后才能真正成为阿里人。成事，就是拿结果。对领导者，不仅要成事，还要能带出一支队伍。
12.选择错误比不选择来的更好。
13.一个公司的产品有三类:主营产品-赚钱养活公司的，战略产品-布局未来5年市场趋势的产品，种子产品-测试当下市场需求的产品。
14.通过业务实战来进行团队建设，设定一个更高的目标对于团队建设更有效。
15.干部选拔上，一看业绩，二看价值观。
16.招聘干部几轮面试中，采用一票否决制。新招来的中层不会直接上岗，给他三个月时间做事业部总裁的助理。一直在招最优秀的人，从龙头行业龙头企业挖对应岗位的人。
17.全员轮岗，在本岗位满2年就可以提出转岗申请。
18.因人设岗，采取新人做老业务的方式来软着陆。
19.老人做新业务，新人做老业务。
20.战略是打出来的。#刘瑶读书会#
晚上读《理念·制度·人》这本新书，看到一个细节很有意思。作者经常碰到华为工作人员给自己递名片，一看头衔都是副总裁。这不仅是出于方便见客户的需要，也是对员工成就感的体现与认可。
华为有多少副总裁头衔的人？看样子应该超过4位数。
记得以前一位公司的老板在招聘员工时，给不出高于市场的薪酬，怎么吸引优秀人才呢？那就是给更高一级的头衔。
这不仅给了应聘者更高的心理溢价，因为以后开展工作带来方便，甚至连人员以后跳槽，都能因为有一个更高的头衔争取到更好的选择。
作者在书中也提到，很多民营企业老板对权力有绝对的垄断和控制欲望，因此不愿意分享。
集团一位高管和我说，你看看公司的高管团队有多少年没有变了？有没有年轻人上来？这背后意味着什么？
从华为的这个案例当中给了我们很多启发和思考，但重点是要让老板看到并反思。
5年前，我到成都参加一个行业内的会议，有一个发言的嘉宾说了一段话很有意思，他分享了自己单位的很多经验做法，但是他在现场提到，因为今天来的大多数是单位的中层干部，没有办法拍板，因此学了也就是学了而已，没有办法借鉴并拿到本单位用。
一个公司的天花板，大都不在于员工，而在于老板。
今年3月开始的疫情，使很多大企业遭受重创，其中，互联网行业掀起了裁员潮，从京东，到阿里，各家大厂都爆出了裁员的消息。
而小胡2021下半年刚完成跳槽，本以为拿着高薪的待遇，在一个诺大的集团体系下，自己可以高枕无忧，却不幸在试用期即将结束赶上疫情。
想到自己总是为公司无限付出，勤勤恳恳，工作能力也还不错，裁员这种事情永远不可能发生在自己身上。
但是就在4月1日愚人节这天，公司就给她开了一个大玩笑，毫不讲情面的，冷冰冰的，就这么发生了！
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