中层管理者管理培训的建议(针对中层管理者的培训需求分析)

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本文导读目录:

1、中层管理者管理团队书籍(中层管理实用必备全书)

2、中层管理者管理培训的建议(针对中层管理者的培训需求分析)

中层管理者管理团队书籍(中层管理实用必备全书)

中层管理者管理团队书籍(中层管理实用必备全书)

给基层员工的底薪不要太少,给中高层管理者的底薪不要太多。

有多少老板是完全反着做的?

基层员工要3000的底薪,他恨不得给他压到2500,跟他说想赚更多的钱,就得靠提成,靠绩效,甚至还有的说,等公司做大了,我给你发分红。

可对中高层呢,人家开口就要几十万的年薪,你二话不说就把人招进来了,觉得是抓住了救命稻草。

可是老板们,你有没有发现,这样做,基层员工的离职率极高,一批一批地换,耽误的是你的项目进度和产品质量。

高层员工恰恰相反,特别稳定,但是他们对公司的成本利润却视而不见,上班等着下班,月底等着拿工资。

我知道有老板会说,基层员工好招,替代性强,所以没必要发太多的底薪。

高层管理者是企业需要的核心人才,不花高薪根本招不进来。

但我跟你说不是这样的。

首先基层员工再怎么好招,你也需要一个稳定能干的基层团队,而底薪就是他们的安全感,给少了,人留不住。

而对于高层,我们需要的是合伙人,而不是打工者。

如果他口口声声跟你说,我要求50万年薪能帮你把业绩翻三倍,但是当你提出给他20万年薪加分红的时候,他如果说不愿意,那就别要。

如果他真的有那个能力,分红的钱是50万的好几倍,千万不要反其道而行之,用低底薪把基层员工吓跑,用高年薪把高层管理者养懒,那你发出去的钱是没有发挥出一定量的价值。

想把企业做好,一定要做好分钱这门学问。如果你不知道怎么做,建议你看一下我写的这本《绩效考核与薪酬设计实操落地版》书籍,里面会教你如何招人,留人,如何复制人才来解决没人干的问题,如何有效地发工资,发奖金,给分红来解决员工不主动干的问题,以及如何通过绩效考核来解决员工干不好的问题,还有如何打造你的核心团队,帮助公司留住核心人才等。

绩效考核与薪酬设计实操落地版

公司10类人员薪酬设计

1、业务部门

考核:以业绩业务结果为导向的岗位,强调结果和机会

薪酬:低底薪保底+责任高提成领导+管理提成+机会福利

2、职能部门

考核:以职能和职能管理为导向的岗位,强调责任和流程

薪酬:中高底新+绩效奖金(按岗配额)+级别年限福利

3、技术部门

考核:以技术和胜任力为导向的岗位,强调过程和成就

薪酬:中高底薪+绩效奖金+项目奖金(按岗配额)+级别年限福利

4、生产部门

考核:以质量和产量为导向,强调质量和速度

薪酬:底薪+绩效工资+产量提成

5、运输部门

考核:以准时送达为导向,强调服务和速度

薪酬:底薪+送货公里提成+省油分红

6、板块负责人

考核:以部门产出为导向,强调结果和利润

薪酬:底薪+考核工资+业绩提成+(存/增量)利润提成

7、纯投资股东

职责:只投资不做事,赚取投资收益

薪酬:只拿分红

8、投资经营股东

职责:不仅投资,还全职做事

底薪+效奖金+福利+级别年限+分红

9、期权股拥有者

获得公司奖励的在职人才

薪酬:公司原有薪酬福利+期权分红

10、代理商经销商

考核:以业绩、业务结果为导向的外部合作关系

薪酬:提成+奖金+机会福利

你知道公司最害怕的是什么吗?

答案是死海效应。

死海效应是指:

公司发展到一定阶段后,能力强的员工就会离职,

因为他无法容忍公司的某些行为,即使辞职也很快会找到好工作。

工作能力差的员工,却留着不走,因为辞职以后也不太好找工作。

在公司时间久了就变成了中高层,这种现象叫死海效应。

最终结果就是:

淘汰能力强的,留下能力弱的。

老板破产,企业倒闭,如何避免出现这种现象呢?

你需要给公司搭建一套完善的管理制度,

团队管理的十大系统如下:

1、解决谁来干——岗位系统

2、解决干什么——职责系统

3、解决怎么干——流程系统

4、解决干多少——目标系统

5、解决有人干——招聘系统

6、解决愿意干——薪酬系统

7、解决知道干——培训系统

8、解决拼命干——绩效系统

9、解决坚持干——晋升系统

10. 解决长期干——事业系统

制度管人、流程管事,团队定江山!

组织系统建好了才能选对人、用好人、育能人、留住人

这些搭建公司组织系统的方案都在

下方结尾《管理制度落地工具包》里面了

①全套管理制度资料

②管理制度书籍3册

③课件视频讲解

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从美国念完MBA回到中国,在麦肯锡工作9年,后又在华润集团工作5年,现任中信资本总经理的富豪冯唐,说在体制内,哪怕你事做得再好,你也不要期望跳级!特别是在很平稳、不打仗的时候。

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