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中层管理人员工作承诺书（中层履职承诺） ♂
中层管理人员工作承诺书（中层履职承诺）如今已是全国很有名的一家私营企业，当时在武汉创业初期，老板承诺：企业发展到上市的时候，就会给那些参与创业的高层管理员工股份。老板的这个承诺很有诱惑，也很鼓舞人心，激励大家尽心尽力的把业绩做上去。因此，该企业在困难的创业初期，大家同心协力，把一个不知名的公司做成行业龙头，企业效益是每年上一个台阶，公司规模也在不断扩大，市场份额在同行业中是增长最快的。
十几年后，该企业总部已搬到北京，全国在职员工已达几万，企业品牌已成知名商标。但此时个人经济实力越来越强的老板，却对公司是否上市闭口不言，在多次被高层管理人员逼宫后，老板明确告知企业最终不会上市，高层管理人员只能拿年薪报酬，不能参与股份分红。
高管们反对老板过河拆桥、不兑现承诺的行为，但有的选择妥协继续拿年薪，有的离职自己创业，有的带领中层管理人员投奔广东老板。
广东老板看中他们的企业经营能力，也许诺企业上市后给予股份。但人生能有几个十几年，如果再次遇到食言、不讲信用的老板，这帮武汉的商业经营人才将一事无成。把自己成功的希望寄托在别人身上，还不如留在武汉自己创业。
武汉目前营商环境不断改善，对创业初期的企业扶持力度很大，像他们这样的经营人才一定有用武之地，一定能够大展身手。如果在家乡就可以创造属于自己的事业，何必把自己的前途寄希望于别人，且还要远走他乡。
“纺机厂现在好坏与我无关，也管不着啦。”
青西新区灵鹊山路北端，青岛合力纤维有限公司的办公室内。
八十岁的陈汝学一手捶打着自己的后背，另外一手扶着桌子一角，费力站了起来，对着过来拜访的老工友说道。
胶南纺机，连同厂长陈汝学，相当年，曾经辉煌一时。
国家二级企业，国优、部优、省优产品，五一劳动奖章，省人大代表，富民兴鲁劳动奖章等等。
好多人抱怨，后来的继任者陆续把企业搞得走下坡路了。
甚至还有更加难听的话，笔者在此不想搬弄是非。
笔者说句禅语：成也是，败也是，成败皆是。
个中道理不说，笔者想岔开话题，讲点历史。
好不好？
大清朝，有个著名的“康乾盛世”。
康熙是开拓者，平三藩、治漕运、征战葛尔丹、收复台湾岛。
执政六十年，发掘培植了大批文臣武将。
晚期的康熙朝，既无外忧，又无外患。
皇帝觉得文武大臣跟随自己打拼了大半辈子，也该享享清福了。
一宽松不要紧，朝中各种势力开始聚众，争权夺利。
几大皇子为了争储，私下里拉帮结派，互相拆台。
看似太平盛世的康熙朝晚期，暗流涌动，甚至康熙帝都已经驾驭不了。
不过幸运的是，雍正登基后，雷厉风行，推行摊丁入亩，火耗归公等新政，不按常理选拔人才，想法设法充实国库。
康熙平定天下，雍正整顿吏治，两代皇帝打下良好的基础，才有了乾隆时代，被后来史学家称谓的“康乾盛世”。
东佳集团，一千多职工的企业，也是一个小社会。
笔者1988年大学毕业，分配到了东佳纺机。
同时入厂的本科生、大专生共八人，其中就有现在的杨董事长。
那个年代，作为一个县级大集体企业，按道理是不可能一次性分配那么多大中专毕业生的。
后来才知道，当年大学里开始改革，学生毕业分配实行双轨制。
东佳集团按照每位学生付费两万，也就是花费16万元“购买”的大学生。
陈厂长知道企业要想长久发展，人才积聚是不可缺少的。
可是其他人，甚至包括付厂长们就不会这么想。
很多人有了危机感，高学历的人来了，那怎么办，位子会不会被他们挤走？
在这之前，1982年，东佳招收了一大批高中毕业生入厂，成为农民合同工。
86年企业从中选拔一批表现优秀的职工，请天津纺织工学院老师来授课，脱产学习机械制图半年。
当年这种模式叫做“委培”，可以短期内解决企业工程师短缺的困局。
企业自己委培的同时，陆续有大中专毕业生入厂。
83年从山东纺院毕业的孙师哥最传奇，入厂后在车间实习半年，随后进入技术科。
当时的技术科长姓韩，高中毕业，知青，自学成才。
韩科长称呼孙师哥“小孙”：“今天你干某某活吧。”
85年，国家提倡提拔年轻干部，要求每个企业都配备一名大学学历，三十岁以下的厂级领导。
孙师哥从技术科科员提拔为分管技术的副厂长，立马搬到二楼厂长办公室办公。
早晨上班后，孙厂长打给五楼的技术科韩科长打电话：
“喂，韩科长吗，下来开会研究个问题。”
韩科长放下电话，立马来到二楼：“孙厂长，有啥指示？”
后来，韩科长去东佳毛纺车间担任主任，笔者入职在毛纺车间实习。
报到那天，笔者小心翼翼。
韩主任意味深长对着笔者说：“你们这些大学生啊，惹不起。”
笔者诚惶诚恐，觉得纺机厂不好混，“水很深”。
当年，纺机厂甚至整个王台镇，“吃国家粮”的姑娘很少。
这么多大学生入厂，婚姻成了难题。
陈厂长承诺，如果大中专毕业生从外地找对象，厂里负责配偶来本地落户这一块。
每个大中专毕业生定级后，每月厂里额外补贴二十元。
在当年，本科生刚毕业，每月50元基本工资，定级后才66元。加上补贴就是86元。
好多职工表示不服起，厂级领导里面也有了分歧。
后来这件事，以八名大中专生两天没上班，集体去厂办质问，但是，最终不了了之。
补贴的二十元最终没有兑现。
“红眼病”的人赢了，祸根却已经埋下。
那个年代，厂里职工好多对待大学生是”羡慕嫉妒恨”。
无非深沉的人含而不露，浅薄的人表现露骨罢了。
过了没几年，当年的八名学生，连同后来入职的，大部分陆续调离。
东佳纺机厂成了大学生落脚实习，然后飞走的“培训基地”，“驿站”。
一个企业，理论上，哪个人离开都照样运转。
但是，如果一批批大学生离开，那企业还有希望吗？
东佳留不住人，从陈厂长领导纺机厂时就埋下隐患。
笔者自己创业多年后，夏天遛弯遇见已经在市公会任职的韩厂长。
当年笔者辞职，韩厂长刚接陈厂长班，不同意放人，闹得不愉快。
韩厂长看到笔者把头一歪，笔者上前，拍韩厂长肩膀：
“当年的不愉快，对事不对人，都在灵山路住，还是邻居呢。”
韩厂长听了，坦然一笑。
杨董当年接任东佳董事长，笔者回去祝贺。
杨董说，为了保持企业稳定，他在中层以上干部大会承诺，五年内不调整领导班子。
笔者直接愕然，到现在也没明白。
无论如何，对于东佳，笔者还是很有感情的。
杭州一男子在工地门口卖盒饭，被城管执法查处时下跪求饶，民生之艰！
欣慰的是后来城管回应称该男子属无证经营，因家中困难才卖盒饭，情有可原，城管本着人性化处理，没有实际处罚，只是只对其进行了批评教育并要求签承诺书。当然，如果我们的城市管理者还能更宽容点，特殊时期给予这些特殊群体更多的赚钱机会，就更好了！
从城市管理的角度说，无证经营确实不对，没有规矩不成方圆，做生意买卖也要遵守一定的规章制度，在法律范围内，正规手段正规场所经营，尤其入口的东西，证照不全无法保证食品安全，为了保证消费者权益，按照规定，肯定是应该取缔的。
但是几年疫情下来，多少人失业，多少人朝不保夕，收入锐减。多少门店关门歇业，多少中小企业破产，生命健康和生存问题，孰轻孰重，每个人都有自己的选择。那些低收入阶层度日越来越困难，也是现实存在的问题，如何保证他们的最低生活水平，也是极大的考验基层管理者的智慧。
现在有稳定工作的、收入较高的人，是越来越少。即使是体制内工作，也一样面临降薪的局面，虽然偶尔因为疫情封控几天、几周问题不大，但时间一长，估计谁也吃不消。
现在因为移动互联网发达，很多工作可以线上完成，所以实力还可以的企业都能想法坚持一段时间，开源节流，保证公司的基本盈亏平衡，最多是不亏不赚，也保证大部分员工不失去工作。
有些大公司，像今天看到的京东，拿公司中层开刀，保证基层员工的五险一金，稳定公司运营的基本面，毕竟那些基层员工才是公司得以正常运转的螺丝，而中层很多工作，基本靠流程就可以完成，牺牲了也不影响大局，而且，相比较基层他们的实力还能多撑一段时间，即使不能，最严重的情况失去工作，靠积蓄也能对付一阵。但有些收入低、家庭条件困难的人，封上几周也许就要断顿了。
越是底层，越需要善意对待，他们好，整个社会才能更好！你们说呢？
10月9日，成县公安局召开党委会（扩大）会议，进一步学习甘肃省纪委监委关于疫情防控“八个严禁”纪律要求，传达学习县委常委会（扩大）会议和县纪委监委有关通报精神，签订《成县公安局疫情防控承诺书》，安排部署纪律作风警示教育和当前重点工作。县委常委、政法委书记、县公安局党委书记、局长李鹏主持会议并讲话。
会议指出，这次会议既是迅速贯彻落实县委决策部署的具体举措，更是一次公安机关警示教育会，目的在于汲取教训，以案为鉴，堵塞漏洞，以实际行动为开展好党的二十大安保维稳工作、筑牢疫情防控防线、强化公安重点工作打牢基础。
会议要求，一是坚决拥护县委决定。要把县委决定和县纪委监委有关通报迅速传达到每一位民警辅警。局党委班子成员和中层领导干部要进一步加强班子建设，以身作则，以上率下，严格落实中央和省市县各级党委在疫情防控中的各项规定，落实省纪委监委关于疫情防控“八个严禁”纪律要求，全力以赴推进疫情防控和各项重点工作全面深入细致开展，用我们的实际行动带动全县疫情防控工作有序进行，提供更坚强的纪律保障和组织保障。二是深刻吸取教训。要进一步提高对纪律规矩重要性和对各项工作制度规定严肃性的认识，深刻反思警醒，做到令行禁止，以严格的强大的纪律作支撑，保证全县公安重点工作顺利开展，保证打赢这场疫情防控阻击战。要以反面教材为警示，明确队伍建设永远在路上，始终保持对纪律的敬畏之心，把纪律要求始终放在心上、落实在行动中。要全面净化“朋友圈”，提高生活质量和情趣，执好纪，履好职，把好关，从内心深处得到净化，从工作当中得到转变。三是用心用力地履职尽责。扎实做好疫情防控工作，要对前阶段开展疫情防控工作认真复盘，找准差距不足，总结经验教训，进一步提高站位，切实担负起工作责任，把工作做实做细做好。要全力做好党的二十大安保维稳工作，务必要操上心、能细心、有耐心，切实把党的二十大安保维稳各项措施抓紧抓实抓具体，全力营造良好的社会治安环境。要始终把抓班子带队伍放在各项工作的重中之重，班子成员讲团结、带好头，中层干部多担当、履好责，在关键时刻看担当，紧要关头看作为，多操一份心，多出一份力，切实把疫情防控、安保维稳和各项重点工作职责任务抓在手上，落到实处。
成县公安局党委班子成员出席会议，各部门负责同志列席会议。
哇哈哈集团老板宗庆后在2020年时就呼吁大家尽量少裁员不裁员，还说“我从不因为能力辞退员工，特别是45岁以上的，尽管能力差点也没关系，只要他肯干就行了……”。
因为这些话，宗老板也被冠以“中国好老板”的称号，同时也感动了很多（尤其45岁以上）的中国员工们。45岁以上的员工尤其求职者，是一副“职场镣铐”，虽然劳动法没有相关规定，但那是冰冷冷的职场潜规则的范畴。
我不否认中国年长点的民营企业家具备的“高风亮节”。但事实上，一个大企业的老板自己的很多想法都不一定能够在企业顺利贯彻。比如45岁以上的员工如果属于中高层，高层在公司位高权重，对公司贡献大大的，老板怎么可能轻易开除。属于中低层的最应该关注的是45岁以上的底层员工，这些员工大公司老板基本都不知道，就算开除也不用知会老板。还有就是企业留住45岁以上的老员工相对容易，招聘45岁以上的求职者就难了。
所以说要真正履行承诺，保证45岁以上的员工与求职者的权利。企业只有把相关承诺变成企业制度与文化，让企业尤其中层部门领导，逐渐认清所谓“45岁以上的员工与求职者”的“职场潜规则”的危害。当然如果政府能够从《劳动法》层面纳入条款那就更完美了。
腾讯微信试行"1065"强制员工18点下班，为何该消息爆出后，企业没能收获好口碑反而引发诸多争议？大概是因为劳动者没有理由相信公司承诺的可信性，毕竟，公司违背承诺要求加班的成本非常低，而劳动者维权的成本太高了。昨天有一则新闻，某互联网公司因违法延长工作时间被处罚，金额"高达"3250元。
说起来，这也的确是依法作出的处罚，根据《劳动保障监察条例》，「用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章延长劳动者工作时间的，由劳动保障行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款。
也就是说，十几个人的团队 007 搞到濒临猝死，仅仅因为违法加班来处罚的话，也就是几千块罚款的事情，法律在这方面的威慑力极其有限。
而对于员工来说，想要证明公司未足额支付加班费或者非法延长工作时间，需要冒着侵犯公司商业秘密的风险收集证据、需要冒着丢掉饭碗的风险去仲裁。仲裁虽然是免费的，但为了确保流程走得顺利，多少得咨询下律师，仲裁赢了的话，也可能落得个拿赔偿走人的结果，因为公司有很多办法主张不适合继续履行劳动合同，让你在后续找工作面临背景调查时还提心吊胆怕被拉近 HR 黑名单。违背承诺这么轻松，要求对方履行承诺要舍得一身剐，劳动者有怀疑也很正常。
从博弈论的角度来说，公司想要确保承诺是可信的，无非就是两种办法：
一是自废武功，六点半企业微信强制下线、公司邮件发不出，办公室落闸断电（对于有必要开展的工作另外安排倒班），从而断绝违约的可能性。历史上著名的“破釜沉舟”就是一种做出可信承诺的策略：很多人有理由认为项羽不敢真的决一死战，而为了让上下齐心形成坚定信念，项羽直接车门焊死、抹掉了做出其他选择的可能性。车门焊死也是一个博弈论中的经典案例，双方打赌开车冲下悬崖，谁怂谁是孙子，让对方认输的一个策略就是自己焊死车门。
二是主动提升自己的违约成本，突破现行法律的限制，自己给基层、中层管理者设置一个安排加班工作的处罚并写入公司规章制度，“杀”几个踩红线卷王领导给大家助助兴。
总之，如果做不到这两点，的确没啥理由认为承诺是可信的，有怀疑也就不奇怪了。
读书丨《侯卫东官场笔记》（小桥老树）（九）：关于职场经典语句#读书# #职场# #记忆中的经典台词# #春天开阅记#
1.从政不要有私心，必须要有一颗为人民服务的公心，否则只能是庸官俗官，甚至掉入泥淖不能自拔。
2.外圆内方，尽量低调，少出风头。这样的人才能在官场活得长久，也是官场老手的普遍选择。
3.组织安排去一个地方工作，该做什么事就做什么事，用不着刻意搞关系，也不必带着成见与某人为敌，按照本职工作履行职责就行了。
4.刚参加工作的时候，对那类吹牛拍马的人总是很不屑。现在当了领导，以前的人生观、价值观自然而然地发生了变化，现在并不是太在意下属是否走上层路线，更在意这些人对领导是什么态度。
5.屁股决定脑袋，此语当真不错。
6.在没有搞清楚大体事实之前，不会做出任何承诺，因为在这种情况下，轻率地做出承诺往往会将自己致于难堪的地步。现实生活是复杂的，只通过表象就作出判断，得出的结论往往是情绪化的，不真实的。
7.对目前不能承诺的情况，官话往往是最合适的。如“请你要相信政法机关，以法律为准绳，以事实为依据，这是政法机关的办案原则。我相信，我们的政法机会不会放过一个坏人，也不会冤枉一个好人。”
8.领导在台上唱，下面得有人和，没有人应和的领导就是光杆司令，光杆司令的话也就不值钱了。
9.对于大部分公务人员来说，工作是一份养家糊口的职业，只要他们能恪守职业道理，完成手里的工作，就算是比较理想的状态了。和平年代，并不是太需要英雄，更需要的是遵章守纪老老实实办事的人。
10.主动和领导拉近关系是好事，如果下属都躲得远远的，那不能说明政治清明，只能说明领导不得人心。
11.有能力，家庭背景又不复杂，适合提拔任用。
12.按理说，新一把手第一天上班，应该有很多人来汇报工作才是。但直到现在，副职一个不见，各中层管干部也没来，这太反常了，而反常即是妖。
13.不喜欢大权独揽，但却不能没有威信。
14.世界上的事没有黑白之分，只有灰色，你可以考虑在某些事上作出让步，然后联合同盟者攻击反对者。
15.对各项工作了如指掌，各项数据准确全面，未来需要这样的官员。
16.人才和废才的区别：同样突然袭击，人才能应对自如，而废才却手足无措。
17.对于派系官员，将他们分化瓦解，能拉拢的拉拢，拉拢不了的调走，剩下的就坚决打击。
【中天实验学校举行校长助理公开竞聘】选才用才，公开竞聘。在新学期来临之际，为进一步充实校领导团队，完善领导班子结构，8月30日，中天实验学校举行校长助理公开竞聘，江春强等4人获聘。集团董事局主席、总裁、党委书记董才平亲临现场并作重要讲话。
经过前期资格审定，共有7人进入当天公开竞聘环节，竞聘人员根据抽签依次上台，在5分钟内进行公开演讲，并回答评委提问。此次参加公开竞聘的均为校中层骨干，平均年龄38岁，他们中既有多年行政管理经验的储备干部，又有长期奋战在教育一线，并取得优异成绩的核心教师。
“我热爱教育事业，对中天实验充满了感情，对学校的未来充满了信心。”教科室主任叶萍说道。教龄16年的叶萍，2009年从市公办中学加入中天实验，见证了学校的一路成长，14年来，她始终钻研教学，一心扑在学生身上，多次担任九年级班主任，先后培养出嵇舟玥、於一帆等优秀毕业生。2020年，她开始担任教科室主任，在做好日常教学工作的同时，她又肩负起年轻教师培养工作，她把自己宝贵的教学经验毫无保留分享给年轻教师，形成了具有中天特色的人才发展模式。
最终，通过综合评价，现场打分，江春强、贡俊峰、叶萍、朱丽娜获聘校长助理，聘期三年，董才平为新聘的副校长蒋小春和4名校长助理颁发聘书。
随后，董才平发表讲话。他首先向新获聘的教师表示祝贺，并详细介绍了集团“一总部，多基地”的战略发展模式。
董才平指出，随着集团飞速发展，中天实验学校也要融入和参与到集团管控化发展中来。为此，他提出三点希望：
一是要比拼办学质量。中天实验学校要居安思危，融入到集团“赛马”机制的氛围中来，要眼睛向外，向国内顶尖中学看齐，对比中找差距，在差距中找突破通过交流学习、争先进位。
二要严格制度管理。广大青年老师要自我加压、勇于进取，主动站出来给学校和集团挑选，搭建起一支专业化、年轻化、知识化的创新型老师梯队。同时，校领导班子要严格按照制度，实施公平、公正、公开的科学管理机制选拔优秀教师，让更多人才脱颖而出。
董才平表示，教师是学校最宝贵的财富，集团对教师“提待遇、谋福利”的承诺从未改变，集团对教师发展的重视从未减弱。
董才平要求校后勤部门重视学生生活，进一步改善学校的生活条件，特别是伙食，一定要重视食品安全，丰富菜品类别，提高饭菜质量，让全体中天学生都能倍感“家”的温暖。
三要逆势突出重围。建校之初学校就制定了“三轮发展规划”，作为常州名校，中天实验正朝着中华名校的目标奋进。面对当前存在的现实问题，校领导班子要破局突围，创新求变，不断在管理水平和教学质量上下功夫，形成特色教学品牌。
新聘副校长蒋小春、校长助理代表江春强作表态发言，集团领导赵金涛、李军，及中天实验学校全体领导班子出席活动。#中天钢铁# 中天实验学校#常州#
《武汉三年有感！》
2017年，本人应邀给一位武汉的陈姓老板（家族企业，名下有几家公司，其中物业公司多年经营管理不善，严重亏损，濒临倒闭）做顾问咨询，在现场调研了公司的情况后跟陈总在宽敞的办公室面谈，每天为公司的各种事情忙的焦头烂额的陈总问我，对公司老板来讲最重要的是什么？
我送了他六字真言，“用对人，用好人”。
用对人是指要任用专业能力强的管理者；用好人是指任用良好职业操守，品行端正的人。
遇到这种综合能力突出的管理者，老板该放权就放权，该分利就分利。老板就能从事无巨细的繁琐事情中解脱出来，得到身心自由，专注于公司发展战略，运筹帷幄。
后来陈老板极力邀请我一起合作，并承诺给予股权，在我的亲自操刀下，物业公司强力改革，多管齐下，半年实现收支持平，一年实现利润200万，第二年实现利润240万，第三年实现利润300万。在第二年和第三年给管理团队和优秀员工，工作积极分子争取了不错的年终奖。
在企业经历了内忧外患、起死回生、扭亏为盈、健康发展的第三年，陈老板最终没有兑现一开始关于团队持股的承诺，在沟通无果后，我毅然决然辞职离去，在随后的半年时间，中层核心管理团队也纷纷离去，另谋高就。
老板作为企业的最高决策者，必须要具备选对人，用对人的能力，不能被亲情或私情因素所影响，形成小利益集团，最后言路闭塞，坐井观天，闭门造车，导致判断失误，决策错误，一再丧失纠正错误的机会，最终影响公司的正常发展，结果只会越来越糟糕。
也 不是每个老板都有好运气，在企业生死存亡的时候，遇到贵人，得到力挽狂澜的帮助。
在九死一生后，必须要明白一个深刻的道理，大舍大得，小舍小得，不舍不得。老板提供了平台，真正为你创造财富的还是团队，利益捆绑，互利共赢才能长远。
一家企业的老板，在赚到钱的时候，要学会感恩（分利）：一是回馈长期成就财富机会的客户；二是回馈长期为企业创造财富而努力的员工。
老板的格局、思维、品行、价值观等都决定着企业的最终命运。
许家印当年有多风光，如今就有多凄凉！许家印辞任恒大董事长，房地产野蛮生长的时代，随着恒大陷入困局而终结。买了恒大房产的普通人夜夜难眠，早早卷走几十亿跑了的高管也终于被问责了！
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许家印要求，恒大中层以上员工必须坚守岗位，继续做好服务，还承诺：恒大财富投资者的钱，一分都不能少！
今天凌晨，恒大发公告称：6名提前赎回恒大财富投资产品的管理人员，已于10月8日前，将所有提前赎回的款项，全额归还到恒大财富指定账户！#许家印#
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许家印的遭遇，印证了那句老话：“出来混，迟早要还的。”恒大走到如今这一步，原因或许很多，但最主要的还是许家印贪多求大，借了很多钱去造车、造水、搞足球，搞到最后欠了一屁股债，还极大影响了恒大主营业务房地产。#恒大#
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很多互联网公司，一做大就着急着去搞跨界，苏宁也是如此。
苏宁成为中国线下零售老大后，张近东开始四处收购，疯狂投资收购了金融、母婴、体育、旅游、地产、文娱等一系列业务。结果欠债上千亿，零售业务一塌糊涂，CEO张近东沦落到被赶出苏宁……
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盲目跨界，倾家荡产，想要多元发展，最终潦草收场。
马云也说过：“这是一个跨界打劫你，你却无力反击的时代。”
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跨界是很多公司必须要走的一条路，但不能乱跨，跨界一定是“对内聚焦打造核心竞争力，对外杂交连接各平台”！
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我们以腾讯为例来详解，腾讯的跨界连接一向很成功，它投资的美团、京东、快手、搜狗、拼多多、蔚来汽车个个都是行业巨头，就是因为腾讯这两点做得很好：
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1、对内聚焦做流量：
腾讯跨界前，抓住了自己的核心竞争力，就是流量，QQ6亿用户，微信已经有了12.5亿用户，是绝对的“中国最大线上平台”。
所有巨头都想从腾讯庞大的流量池里，引流一些用户到自己的平台上来，腾讯光靠流量这项核心竞争力，就能吸引很多公司来求合作。
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2、对外杂交做利润
腾讯在京东持股约17.8%；在美团持股约18.1%；在搜狗持股约38.7%；在特斯拉持股约5%……投资板块覆盖渗透吃喝玩乐各个领域。
而且腾讯不干涉公司经营，注重连接，不重控制，只做赋能，缺钱给钱，缺流量给流量，扶持别人做大做强，自己等着分利润。
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相反，恒大和苏宁，在房地产、零售领域，都有着更强的竞争对手，并没有打造出无可替代的核心竞争力。
并且，一搞收购投资，就要去控制经营管理，结果在不擅长的领域接连摔跟头，到头来丢了西瓜、丢了芝麻，两手空空！
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那我们中小企业如果想靠跨界盈利，该如何做呢？用一个女装店案例为您详解：
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1、对内打造粉丝流量
①卖会员，增加接触频次
想跨界就不能跟客户做“一锤子买卖”，必须把客户发展成粉丝，让他们反复消费，终身消费。
这位老板设计了一个会员方案：5000元办会员，每月5号来店里，给你返还500现金，一共返10次，最后5000会全部返回。
每月返的500元，你可以直接拿走，但如果拿来在店里消费，享受8折优惠。
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②做社群，提升粉丝粘性
因为会员每个月都会来店里领返现，无形中就增加了会员来店的次数。老板在每月5号举办“穿搭沙龙”，邀请专业形象顾问来帮会员搭衣服。如果搭配得好，会员走的时候顺便就会买几套，这就有了重复消费。并且帮会员提高穿衣品味，增加了粉丝信任度和粘性，这家店的核心竞争力就出来了。
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2、对外跨界赚百倍利润
粉丝粘性和信任度高了，老板又围绕提升女性气质，做了一系列跨界盈利活动。比如和美容院合作卖护肤品，和珠宝店合作卖首饰，和礼仪老师、茶社、音乐社合作举办活动，卖周边、卖课程，帮用户全方位变美。
他们就从一个卖女装的公司，变成一家女性服务教育的公司，这才是真正的好的跨界。
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因此，跨界不是不能做，而是要认清你的竞争力在哪里，遵循“高毛利、场景关联、刚需产品”的三大底层法则，才能真正盈利。
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篇幅有限，更多关于跨界的内容，《互联式盈利思维》会结合具体案例，为大家一一详解落地方案、注意事项。
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这本书结合作者15年服务企业转型经验，深度剖析30多个行业、68大经典创新营销案例，从优秀的商业模式中汲取经验，在失败的商业策划里吸取教训，才能复制成功！
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还有更多干货：
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1、用户数据库=企业金库，传统企业如何打造黄金爆品，海量引流新客户？如何设计产品链，锁定用户终身消费？
2、解读未来十年黄金商业模式：①S2B2C模式，整合上下游；②社群商业模式，玩转粉丝经济；③新零售模式，打通线上线下O2O盈利闭环。
3、三大合伙人模式：把资产做轻，把用户做大，把市场做爆，让客户裂变100倍，让老板投资前先回本！
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任何企业都只能赚时代的钱，老板的认知高度，决定企业的发展高度，所以老板一定要学习。
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莫言：所谓婚姻，底层男人为了续香火，中层男人为了找帮手，上层男人为了找强队友，渣男就是要你扶贫。
婚姻本就是交易，找一个品行好的人你就稳了。否则你真的大可不必弄成爱情的样子，要嫁一个心智成熟的男人，而不是嫁个年龄大的男人。
男人的阅历，责任感，成熟，跟年龄没有半毛钱关系跟他的经历有关。时间久了，你会发现男人的长相和甜言并不重要，重要的是承诺能否兑现。
这段话可谓是说出了婚姻的本质和真谛，其实男人的长相，男人的身材乃至甜言蜜语并没有那么重要。
他是否有责任心，有担当，忠诚，是否有好的生活习惯，懂得理解，珍惜你的付出和不易。
两个人能否齐头共进并肩战斗，互帮互助才是重点呢！#阅读# #阅读的温度# #读书#
当年我在长沙这家公司的分管副总裁，是我职场中的贵人，当然在我心中的，更是家乡的好心人，如果没有他，我也不可能很快走上中层管理岗位，也许至今还是一名优秀的项目经理+产品经理，是他给我发展的机会，当然我也抓做了那个机会。
还得从2009年年末开始说起，当时他从公司另外一个事业部总经理调回总部，担任集团最核心的事业部常务副总，同时又承担筹建一个新的研发部门。
当时筹建这个研究院时，下面设立几个研究说、办公室等机构，其中多数人从外部高薪引进，也从集团内部物色合适的人选。
我是内部人选之一，通过面谈+考察能力等结合，我被抽完其中的一个研究所担任所长助理，当然工资也从8000涨到12000元。
所长和副所长都是外面年薪30万招聘来的，可惜水土不服，一个不到，分管领导就让我来负责这个研究所的工作，外面招聘来的人做我的副职，很快我就理顺工作，并把工作梳理的井井有条，分管领导深感欣慰。
2010年过完春节，分管领导告诉我，让我主持整个研究院的工作，但具体任命需要我完成几个重大项目后才能兑现，我知道这个挑战有多大，也知道如果成功了，自己的职业发展非常光明。
接下这个“军令状”后，大半年几乎没有休息，全身心投入到工作中，幸好不辱使命，提前拿1个月完成任务，当然分管领导也兑现了承诺，关于我的任职，公司下发了红头文件。
从产品经理到所长再到院长，一年左右的时间，晋升速度还是很快的，当然在这一过程中还是付出得多，感受到付出有回报。
当然，没过多久，分管领导又调往别的事业部任总经理，正因为有了这次机会，我才有后来的发展，他就是我在职场中的好心人，也是我在职场中的贵人！
#寻找家乡好心人##职场真实故事计划#
婚姻，
本就是一场合作，
真没必要弄成爱情的样子，
记住了，爱会消失，
承诺会失效，人会走散，
中层管理人员工作改进措施（加强对中层干部的管理） ♂
中层管理人员工作改进措施（加强对中层干部的管理）学校中层干部干得劲头不大，其中一个原因就是迎接检查过多。这些年来，我参与迎接检查的次数不少，深有体会。
不管是督导、视导、创建等不同内容的检查，不管是明查、调研还是暗访、抽查等不同形式的检查，无一例外，都是先有检查细则，后通知检查日期，那准备工作从很早就开始了，这样的检查效果打了折扣，即便如此，有些还是检查出了不少问题，领导就批评了:通知你们做好检查准备了，还出现这么多问题，怎么搞的？言外之意，如果不提前通知，你们更干不好工作。
在学校日常工作中，很多中层干部成了档案员、资料员，不胜其烦，正常的教学秩序被打乱，干部精力被消耗，这种现象应该有所改观。
检查应该不通知，应该加以整合，直接进学校检查，出现问题就整改，实事求是，那种唯档案唯痕迹的检查应该避免。
【#河北# 邢台：“大家访”搭起育人连心桥】#教师#
科任教师作业批改要严格规范，做到即批即改；每位教师制定补差计划并如实记录工作过程；每月至少组织一次社会实践活动，确保每个学生都参与……春季开学以来，河北省邢台市顺德路小学根据寒假开展大家访活动征集到的意见建议，制定出具体整改措施。
“一地一案、一校一策”“教育局指导、校长带头、中层示范、班主任为主体、全员参与”……2021年寒假期间，邢台市教育局组织开展“家访进万家 携手共育人”大家访活动，搭起家校之间的育人“连心桥”。各县（市、区）教育局、各学校层层落实责任，并根据征集到的意见建议制定出整改措施。
把“服务”送上门，把“关爱”送上门，“大家访”成为一场美丽的教育行走。全市64097名中小学教师走村串户，深入了解学生居家学习、作息情况及家庭状况，帮助家长树立正确的教育观念，掌握科学的教育方法。据介绍，此次大家访活动共走访学生674861人，覆盖率60.15%。其中，走访单亲家庭、外来务工人员子女家庭等特殊家庭学生47312人，实现全覆盖。
脚下沾有多少泥土，心中就沉淀多少真情。广宗县第三中学90多名教师人均家访里程200多公里；邢台一中、任泽一中教师驱车100多公里，为特殊家庭学生送关爱；沙河市、信都区、临城县等学校教师深入山区，家访足迹遍布多个乡镇和自然村……
在此次家访活动中，邢台各地各校共收到家长意见建议98725条，涵盖“双减”“五项管理”及学生习惯养成、心理健康、实践活动等诸多方面。经过梳理、研究、汇总，该市各级教育行政部门、各学校采纳1万余条，根据本地、本校实际制定出了具体整改落实计划。
《中国教育报》2022年03月14日第3版 版名：新闻·基层
作者：记者 周洪松 通讯员 李颖盾 李庆岩
#管理方法# 3个提升组织管理的有效方法
面对未来，中国企业最大的挑战是“在变革中如何改进”。军队中的元帅会根据战场形势的变化来调整队形、排兵布阵，才能取得持续的胜利，企业家同样如此，要根据外部环境和内部的资源变化持续进行组织的升级和转型，如何在转型中保持统一的思想、统一的组织、统一的语言来应对变化，企业的管理团队需要共同掌握这些基础原则。
企业管理者如果想要进行系统的改进，首先要明白“改进的逻辑”，那么，“改进的逻辑”和传统的组织管理有哪些区别呢？在传统的业务模式中，中层根据高层制定的战略目标制定各自的年度目标，然后分解给各岗位的员工，并制定相应考核指标来评估他们，希望能够创造相应的结果。在这种模式中，更多的是从“结果”到“结果”的分解，本质上是结果责任的转移，而不是业务逻辑的分解，不能保证最终的组织业绩目标一定能够完成。
在传统的模式中，领导通常会面对三大难题。
一是目标共识难。每年在制定年度目标过程中不易统一，不易达成共识。
二是业绩达成难。由于过程没有系统的把控，导致“任务式管理”，结果却总不太令人满意。
三是奖金分配难。到了年底因为缺乏公平、公正、公开发放奖金的办法，导致“不患寡而患不均”。
企业可以通过管理改进系统的应用来实现统一战略思想，组织企业资源，进而形成上下统一的氛围。具体可以通过以下三个方面来实现：
第一，明确持续改进的理念。
管理改进的核心理念就是协助管理者以最有限的资源和精力，投放到最关键的绩效问题上，形成最大的绩效产出。管理者要通过界定问题、分析问题和解决问题的过程来为组织创造最大价值。但是，多数管理者并没有经过系统的训练，还是带着“任务导向”的思维做管理，对于他们而言，独立分析这些任务的重要性和必要性比任务的执行更加重要。
管理者需要通过对企业战略的澄清和理解分解出本部门的多个结果性问题、过程性问题乃至操作性问题；通过数据的积累、分析和挖掘确定阶段性的关键问题；通过原因的分析找到“投入少却产出高”的有效策略组合，形成“行动计划”后再有效地组织团队执行；在执行过程中通过数据的反馈对业绩进行阶段性评估的同时，还要不断地反思策略的匹配性和执行的彻底性。
每个部门的管理者都需要建立起属于自己的“管理仪表盘”，通过观察数据变化来进行决策。不按照数据进行决策的管理者很容易掉进“经验主义”或“感觉主义”的陷阱。管理者需要以“解决未来的问题”为主，经验和感觉往往会有偏差，需要有逻辑的数据帮助大家透过现象看到本质，才能持续地抓住“最关键的问题”来进行分析解决。
第二，打造基于标准的管理套路。
彼得·德鲁克说过，管理者要完成三件事：做正确的事情、正确地做事情以及要把事情做正确。这三句绕口令式的表达是在描述管理者需要有效地确定解决问题的方向，找到正确的过程管控方式和方法，形成目标明确、责任明晰、利益明了的推进计划，最终才能有效地协助企业制定战略目标到落实结果绩效。
管理者需要确定部门的关键结果指标（KRI）、关键过程指标（KDI）和关键行为指标（KAI）。各部门在实现企业战略过程中都需要承担不同的职能，但职能和任务不同，职能是每天都需要做的事情，而任务是阶段性完成的事情。实现多个职能的结果才能支撑起企业的战略目标。
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