今天给各位分享员工大会中层管理者的演讲的知识，其中也会对员工大会中层管理者的演讲进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！
本文导读目录：
员工大会中层管理发言稿 ♂
员工大会中层管理发言稿关于教师值班，今年特别多（寒暑假、节假日、大会、线上教学），上级每次下达值班通知都会要求中层和教师值班，而中层人数少，又有被抽走防疫的，所以排起来容易乱。
这次线上教学开始后，上级部门紧急通知落实值班制度，要求校级领导带班，中层和教师值班，要求公布值班座机电话，保证电话检查时有教师接电话。
匆匆忙忙间，值班就排得不够合理了。经过梳理，最后理顺了次序。
校领导在报告和发言经常讲要同心同德，勠力同心，我认为落实在值班工作上就是同甘共苦，值班无补助，只有无休止地轮转，那么，在值班值宿中，不能让不值班或挑日子值班成为特权待遇，要保证基本公平，保证按顺序排班，这就是共苦。
最后，还是要抱怨几句，希望上级部门要求，在有保安和更夫上班的情况下，不要安排教师值班。希望上级部门布置值班任务时，明确排班原则，做到一刀切和令行禁止，不要再让各校打着“一校一案”的幌子，让值班变味。
#我要上 头条#
2021年12月将至，分享几条年度民主生活会领导批评领导精选话术：
一、对某某的批评意见（适合有个人主义思想、平时习惯了我行我素的中层领导）
1.理论学习方面要进一步严格要求自己。有时候咱们集体学习培训会上，可能觉得这部分内容和自己分管工作没有太大关系，或者有些工作着急处理，就没有坐下来全程参加，去忙别的事去了；有时候传达自己分管工作的有关会议精神，会前没有及时研究，会上没有深入解读，一定程度使得大家有不同的理解，当然工作忙也是事实，但是我们也应该以身作则，不能说走就走，不能忽视了学习，这方面还要加强。
2.有本位主义思想。作为班子成员，推动工作只想着从自己分管角度出发，一味地重分工轻协作，主动融入全局性工作的程度还不够。就比如，前段时间的某某工作，只想着如何推进自己负责的某某局部工作，站在全局角度把握整体进度想得做得不多，在其他任务方面主动出谋划策不多。这方面，以后多加注意，多站位全局谋划工作，咱们互相协调配合，一起合力做好工作。 ……
二、对某某的批评意见（适合性格温善，习惯了当老好人的中层领导）
1.责任压得不实、传导不够。对一些看到的“小毛病”，出现过的“小问题”，只是安排纠正就完事，提醒得不够、批评的不多，平时总是说经常加班挺辛苦的，难免有些失误，使得个别同志习惯把重心放在完成工作上，忽视了其他方面。就比如，某某工作出现过的的报送不及时（材料有白字、数据有出入等，可以摆出来的列举一个），一定程度是你平时信任多于督促，没有把自己的严谨作风、责任压力传下去，监督检点不够。严管就是最好的厚爱，建议今后能更严格点……
其实，真想批评好别人，是很有难度的，那种分寸感和细微把控，许多时候自己琢磨才行，毕竟每个人身处环境不同，每个人状态也不同，人与人的关系也随时有着细微的变化，一些事情也随时可能发生，我们追求的目标就是，让别人觉得你是在真诚关注他，让上级觉得你用心了，让领导觉得你是个成熟稳重的下属。
工作近20年，有感于那些情商高、会说话的同事，别人可能觉得很苦恼的场合，选择逃避发言，而那些职场高人们却知道这是个机会，把握好，展示好，可以让自己脱颖而出。正所谓“光做不说，傻把式；光说不做，假把式；即说又做，真把式”，踏踏实实、积极进取做事是非常重要的，把握分寸、合适适度展现自己也同样是重要的。
我是祥子，荣幸和各位前辈们、朋友们交流分享，更多内容点击关注分享，下面专栏《升职提拔：100场景话术》了解，内容都是接地气、可直接参考的具体话术？有什么事儿，留言就好。
机关工作15年，我发现一个比较尴尬的场景就是批评领导，领导说：“大家对我有什么意见建议，都要提出来！”可往往许多人遇到这类型的会议，不知道该怎么说才好？
有的人甘愿被批评也说：“没有意见建议。”有的人一句半句，建议加强学习、建议注重创新等聊胜于无的应付一下。毕竟领导的职位在那里放着，平时也是我们的头儿。有人说，直言快语批评就行了，可现实职场是不要说领导，就是自己也接受不了，领导即便是单纯为了工作，也需要维护他的面子，所以场面就比较尴尬了。
那么如何合适地批评领导、或者是同事、下级，这些年听多了身边领导、同事发言，也写多了这类材料，总的来说，发言还是要发言的，许多人在这种场合觉得安全第一应付过去了，但是总有人娓娓道来，既说出了领导的毛病，又让领导乐意接受，还对你刮目相看，觉得这个人说话稳重，讲究方式，可以重用。别人觉得尴尬的发言，反而成了他表现自己的机会。
最近，下笔总结形成了下面的专栏，内容都是精选的发言部分，兄弟们点击关注分享，“看一看”了解更多内容，这里，先分享几条批评领导话术，互相学习参考：
1.管理教育不够严格。平日里把主要精力放在考虑推进具体工作、指导解决具体问题上，对我们教育管理还不够严格，存在讲和气的心态，“较真”的精神不够，有时候对我们工作中存在的一些小问题、小过失，没有去加以制止和纠正，没有及时进行批评教育，多数时候以传达学习相关要求作为提醒手段，放松了对个别存在的一些苗头性、倾向性问题的提醒，提的也多是具体的工作建议，缺乏尖锐批评，一定程度上使个别同志把重心放在具体工作上，忽视了自身其他方面的建设。这方面，领导自己也说过，总是想着大家工作都挺辛苦，担心影响其积极性……
2.对某某工作指导不够。某（职务），理论功底扎实、工作经验丰富，平时统筹协调、全盘兼顾安排推进各项工作（可以不说），我想提一个建议就是，对某某工作多些具体指导帮助，客观上某某工作难度大时间紧，又要赶进度保排名，主观上我们在这方面的经验还是不足，这一定程度导致部分工作提前完成、部分工作原地踏步，在有些环节不够完善，有些工作较为被动，特别是在与某某单位协调衔接上（或者其他方面），希望某（职务）能多些指导检点，帮助我们提高工作能力，协调好各方力量，把工作做得更好……
点击专栏还有更多内容，比如：
【组织生活会，4方面12条中层领导适用话术，对照检查认真批评自... - 今日头条】今日头条
员工大会中层管理者的演讲 ♂
员工大会中层管理者的演讲#职场治愈时刻# #挑战3天在头条写日记# 基层员工要尊严，中层员工要大发展，高层要未来！说得好[赞]
想知道我口才这么好 我再掏一次心窝子教你#口才 #演讲 #张老师 #老板思维 #企业管理 #职场那些事
中层干部竞争的高质量演讲
单位中层岗位空缺，领导说为了做到公平公正，采取演讲竞聘的方式选人用人，一方面可以考察语言表达能力，另一方面可以考察文笔水平。这篇竞聘单位办公室主任的精彩范文分享给大家：
一是介绍自己的学习和工作情况。什么学校毕业，学的什么专业，分别在什么单位和什么岗位工作等。
二是介绍自己的优势和特长。这里建议结合自己所竞聘的岗位来写，比如竞聘办公室主任，那么就要侧重于围绕办文办事和办会等方面来说自己的优点。比如竞聘某部门负责人，那么就要侧重于围绕这个部门的工作职能来说，这样的好处就是可以让领导觉得你跟这个岗位很匹配。
三是介绍自己的工作规划。同理也要围绕该岗位的职能来说，可以参考一下该岗位的年度工作总结和年度工作计划，也可以查阅一下兄弟单位所涉及到的这块业务是如果创新的。
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罗振宇推行的上级向下级写汇报，折腾出效率？
老罗这个主意是怎么想出来的，让上级每周给下级写汇报，好处是让公司内部信息更通畅，让员工多一些掌控感，中高层为了写出高水平汇报，倒逼他们成长。
这貌似是内卷的另外一种方式，至于长期推行中会演化到什么样子我们静观以待，毕竟管理就是内卷。
罗胖也说了会在跨年演讲中解说，那我们拭目以待吧！
竞聘办公室主任的演讲稿，能够通过这种方式担任一个单位的中层干部还是不错的。
这类竞聘演讲因人而异，适合自己的才是最好的演讲，一般对于办公室主任的演讲稿，一方面展示自己的优势和能力，另一方面也需要一点感情牌。
这篇演讲稿从有基础、懂情况、有准备三个方面介绍自己的竞聘优势，内容比较客观，与岗位匹配度较高。
对于具体工作开展，提出了“在扎实学习中提升工作能力”“在主动服务中实现自我价值”，”在增进团结中创优工作氛围”三个打算，谦虚而又务实，增加了亲和力。
好文收藏起来吧，也许你用得着！
【环投时刻】赤峰环保投资有限公司举行中层干部及经理级技术带头人竞聘演讲会
为进一步激发广大干部干事创业活力，选优配强中层干部队伍，3月11日，赤峰环保投资有限公司举行了中层干部及经理级技术带头人竞聘演讲会。本次大会由副总经理赵伟主持，公司领导班子及全体员工参加了会议。
14名竞聘人选围绕近两年工作业绩和下一步工作思路发表了精彩演讲，充分展现了环投人勇于争先、敢于担当、奋发向上的精神风貌。
赤峰环保投资有限公司党支部书记、总经理韩力峰在讲话中指出，当前公司正处在转型发展的关键时期，建设高素质干部人才队伍，是推动公司快速发展实现目标的重要保证。通过此次竞聘，涌现出来一大批品德好、能力强，想干事、能干事的优秀人才，随着公司事业的快速发展逐步为大家施展才华提供更大更广阔的舞台。
2月27日，安阳县高庄镇政府机关召开2022年中层干部竞聘上岗大会，42名参加竞聘者，按照竞聘岗位上台作演讲报告。高庄镇党委书记王德勇要求竞聘者：不断加强学习，通过读书提高综合素质；不断提升各种工作能力，保证胜任岗位和工作需求。
河南日报农村版记者秦名芳通讯员乔光 ?刘广锋
编辑：老秦
二十年前联想的中层干部会议，柳倪之争水落石出，曾茂朝宣布倪光南下课，柳传志声情并茂发表演说，打开了联想柳氏帝国的恢宏篇章楠哥有财气的视频
3月16日上午，柴河水库公司召开中层干部副职竞聘演讲测评会。本次有12名副职竞聘者上台演讲，公司干部职工为19名副职竞聘者进行民主测评打票。
大家有没有思考过这个问题：
职场上那些中层以上的领导都拥有什么品质?
是天资聪明?会巴结领导?
还是年纪到了似乎就该被提拔成领导呢?
其实都不是
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他们最最最重要的品质其实是：
员工大会代表中层管理发言 ♂
员工大会代表中层管理发言董事长在中层管理人员大会上的讲话非常有水平，讲了五句话：
第一，公司请你来是解决问题的，而不是制造问题；
第二，如果你解决不了问题，你个人就是问题；
第三，你能解决多大的问题，你就坐多高的位置；
第四，你能解决多少问题，你就拿多少薪水；
第五，让解决问题的人高升，让制造问题的人让位，让抱怨问题的人下课。
有理有据有节，同时有霸气外漏，令人佩服！
翻看以前的座谈交流发言文稿，当时任科室主任，文笔还凑乎，胜在平实接地气、层次结构清晰、自身定位精准，一是个人层面，提升素质，在“三个学习”中不断磨练自己；二是科室层面，以身作则，在“三个带领”中打造高素质队伍；三是领导层面，提高站位，在“三个加强”中发挥什么作用。再看自己写过的文稿，回忆回忆当初是怎么改的，好像是有上级领导参加，我的发言还不错，领导特意多问了我几句。
作为一个中层、部门负责人，座谈交流发言如何讲出水平？总结下来，这三个方面值得参考：
一、少谈成绩。座谈交流，说白了就和聊天差不多，发言切记不能搞成书面汇报工作，过于说自己的成绩，这就跑题了。这个会议，领导就是想听听你工作过程中的进步、体会、态度。
二、多谈感想。座谈会，领导就是想听听大家说实话、说心里话，这是领导爱听的，所以结合自身位置，想想领导关心啥，想要听什么、想要做什么，契合领导谈感受就可以。
员工大量流失中层管理（员工流失的7大原因分析） ♂
员工大量流失中层管理（员工流失的7大原因分析）一个公司最大的亏损，是这个公司中层管理人员的不作为。
1.人才流失严重。公司大量人才流失，中层有着不可推卸的责任。
一个领导不及时援助员工工作中的困难，不敬畏手中的权力，就会导致公司人才大量的流失。
小方是生产车间负责人，因为订单扎堆，出货期密集，手上人员有限，小方反复权衡之后，申请上一级领导在人员配置上给予一定的调节，小方拿着预案请示，领导依然是：你的人员匹配跟日产量是相匹配的，要调节自己想办法内部调节，人都给你了，难道怎么调节也需要我来？小方真的是很无助，手下的几个兵已经是每天晚上都加班，星期天也搭上去了，每天的日产量已经涨到比原产量多出13，订单量的增加和单子件数的增加，到出货期是否能按时出货，在人员不增加的情况下，还真的是个麻烦。小方在得不到援助的情况下，低着头回到了自己的岗位，心里在默默的想：我调也调节了，员工也努力了，事实就摆正面前，领导怎么就不解决呢？这还真不是我的能力的问题？小方开始按部就班的工作，心里想：出不了货，大家一起扛，反正我再怎么努力都是完成不了任务，完成的再好，你都视若罔闻。这就是一个中层管理人员的不作为，给一个有能力、想干事、能干事员工的打击，其直接后果就是小方带班睁一只眼，闭一只眼，员工做一天和尚撞一天钟，出货期交不了货，一棒子打在小方身上，小方哑巴吃黄连，有苦说不出。一旦小方揭穿领导的不作为，领导在以后的工作中会时不时给你小鞋穿，你不说出来，领导也会认为你软弱无能，真的是兜着也不是，不兜也不是，总之里外不是人，在这样的工作氛围里工作，小方觉得看不到前途，于是，几个回合下来，小方提出了辞职。一个公司的中层管理人员的不作为会造成公司人才的流失。
公司把一个职场小白培养成小方这样公司需要的基层管理人员，至少需要3——5年，这其中的钱力，物力，人力的损耗对公司而言就是一个不小的数字，关键是这种损耗看不见，中层领导继续兢兢业业的为公司培养着人才，向上可以邀功，向下可以威风八面，这就是现实。
2.消极怠工成风。
不及时调节同事之间的摩擦。挑起同事之间矛盾，把工作氛围弄滴乌七八糟，没有很好的宣传公司文化。很多员工在工作的过程中提出各种各样的意见，中层管理人员充耳不闻，任由负面情绪不断影响这个团队，那么这个队伍的士气、能力、战斗力都会迅速下降，消极怠工现象就会普遍性存在。这个时候损失的是谁？是公司，员工磨磨洋工，领导照样拿着领导的钱，员工一分不少的拿着员工的工资，彼此偷着乐，损失的却是公司的资金、公司的客源、公司的财力、物力，最后还拖垮公司的发展。
3..弄虚作假现象普遍存在.
员工完成的再好，不表扬，再差，不引导，一出差错，无限放大，最后找个堂而皇之的理由请人出局，这时的领导他倒是公事公办了，为公司质量着想了，为公司发展把关了，倒是成了有功 人士，员工一个个掉着做，有事也是掉着，没事更是掉的心安理得，领导来了做一下，领导一走，他也走，典型的人浮于事。
四.彼此之间勾心斗角。
领导层之间，互相之间有时候看似互相抬庄，实际上是互相挖坑。
一次，一位领导的家里出了点的事，因为情况特殊，请假时间稍微长了点，领导不是本着帮助的原则，而是见缝插针的重新提拔一位同事顶替该领导的位置，等这位领导来后，还顺理成章的说：他就是来协助你工作的，小儿科的把戏玩的不要不要的。
五.权力和平台是中层管理人员谋取私欲的杠杠。
谁能满足他的私欲，权力和平台就向谁倾斜，无原则无底线。做任何事情不是以工作为目的，以事实为导向，一天到晚以权压人，暗地里唆使“同谋“，今天找个茬把这个调走，明天找个事把那个请出局，留下“自己人”做着“皇帝的新衣”。还记得曾经学过的一篇文章吗？“皇帝的新衣”，皇帝本来就没有穿衣服，一丝不挂的满街走，却没有一个人敢说真话，真的是悲催。你把人调走干嘛？帮助他成长提高，是你份内的事。
在一个企业里面，对一个人最大的影响、对一个团队最大的影响往往来自于这个团队的中层管理人员，他们是一个组织中核心决策的决定因素，是员工敬业的最核心的影响力。他们是公司的人力资源的摇篮、财力资源的根本、物力资源的操作者，他们的所作所为直接影响到公司的持续发展，持续经营，一个公司想要发展壮大，就一定要管理好自己的中层管理人员，他们的不作为才是公司最大的隐患，是公司最大的隐形內耗，也是公司最大的亏损。
企业基层、中层、高层人才流失的主要原因？！
年底年初中层干部流失严重？
两大关键：
①养育同步，只养不育等于给对手培养卧底；给企业内部培养杀手！
②招聘入口大于离职出口，培养速度大于流失速度
#故事推荐#三年以来，这家长沙中型企业的业务始终停滞不前。当公司人数发展到四百人以后，就再也壮大不起来了。多年来，办公室里死气沉沉，员工萎靡不振，要不是靠着先前积累的好名声，早就该破产倒闭了。
多少知名的咨询公司，多少顾问都被请了过来，均无结果。不论是空降人才，还是内部轮岗，全都一无所获。没人能说明白哪儿出了问题，但它的的确确就是生病了，整个公司上下就像被施了魔咒一样。
那些新招进来的员工，但凡有点能力的，都待不了半年。
几乎每个月都有人才流失，尤其是那些刚冒出点风头来的新人，很快就会因各种各样的原因离开。
把这些人赶走，看起来像是有预谋的，但寻不到丝毫蛛丝马迹。
为了弄清缘由，老板曾在管理层会议上多次发怒，挨个把中层管理者骂了个遍。他察觉到问题正是出在这些人身上，可对此毫无办法。每次强压之后，公司风气会稍微变好，但是很快又恢复原状。
到了五月的中旬的一天，市场部门又有员工提出离职，这是半年来的第三个，此事引起了老板的注意。
因为这三个新人中，他亲自面试了其中两位，并认为这二人不论是经验、人品与个性都与公司高度匹配。他甚至当场做出判断，这几个人至少能在公司待2-4年以上，可最终一个也没能留下。
老板立即命令人事总监去调查此事，总监又安排了她的一位下属。这位下属接到命令后，将市场部主管约了出来，打算就此事问个明白。
下午四点，两个岗位平级的人面对面坐着。
人事看起来十分谨慎，就如同警察审问嫌疑犯似的。
她率先开口了，
“根据我的统计，差不多每个月市场部都有招聘需求，但是约过来的人要么你不满意，要么在入职之后，又在极短时间内选择离开，请问这当中的原因是什么？”
市场部主管坐在对面，嬉皮笑脸，一句话也没松口。
人事被惹急了，她可是带着任务来的，今天必须听到一个合理的解析。
她绷着脸，态度强硬的说，
“你最好都跟我坦白了，那三个人为什么提出离职，我猜肯定不是因为能力或薪资问题。作为人事，这样的事我见过不少。你就老实承认吧，再这么耗下去，对大家都没好处”
也许是听出了对方的压力，市场部主管收起了他的傲慢，十分平静的说，
“都是我干的”
“是你干的？”
“没错”
“他们全都是被你赶走的吗？”
“全部是，而且他们都该走，一刻都不能留在公司”
人事主管被吓得不轻。她原本以为这会是一桩很棘手的麻烦事，却没想对方竟然如此爽快便认罪了。
她追问道，
“这全是你一个人的主张吗？”
“是的”
“那三个新人究竟做错了什么？”
“他们什么也没有做错”
“那就是什么地方得罪你了”
“没错”
“哪里？”
“哪里！原因你我都心知肚明”
人事主管对此话感到一知半解，示意对方说个明白。
市场部主管直截了当的回：
“说清楚，别装了，这样的事你我都干过不少，说不定你比我还要做得更出格呢。难道你就没有因为妒忌而赶走过几个年轻实习生吗？这样的事在公司里可经常发生”
这一下，人事主管有点紧张了。她回想起自己曾带过的那些下属，要是某人因工作出色而展露头角，她也会内心失衡，巴不得此人早点走呢！
坐着的两人沉默许久，互相看着，彼此没有交流。
一会后，人事含含糊糊的问，
“不管怎样，你都得给我一个答复，这样我也好跟上级交代”
事已至此，市场部主管也不打算再遮遮掩掩了。
他说：
“要我告诉你也可以，反正都要在上级面前去胡编一些故事。你我年纪相仿，现在都做到了中层管理者，而上面呢，至少还有位总监管着，位置不上不下，权利不大不小，要在夹缝中讨份工作，实在不容易啊，而且说不定哪天就被莫名其妙的踢出了公司”
市场部主管继续往下：
“差不多半年前，有一天快下班了，我的上级突然把我叫进办公室，说部门要扩招新人。他之所以下此命令，全是来自老板的压力。但是为什么招人，以及要招哪类人，招进来做什么事，老板压根就没想过。”
“总监把我留在办公室里，同我讲了许多话，可是这些话毫无关联，东一句西一句，弄得我是一头雾水。大概一个小时后，他才允许我起身离开。就在我走出办公室后，忽然间就想明白了，我的上司压根就没想招新人进来，纯粹是为了应付老板而已。于是我心想，那行吧，招吧招吧，反正最后一个也留不住。
第一个入职的是个25岁的小伙子，说实话我挺欣赏他的。他头脑灵光，思维活跃，做起事情来一点也不拖沓。
第一个月里，他老老实实，我说什么他全照做，从没有半点怀疑。可一旦等到大家混熟后，这小子便翅膀硬了，对市场部是各种挑刺。…点击卡片继续阅读
如今企业招工难，有没有本身的原因。有，问题不少。
一，工资待遇低，低于同行业工资标准。二，工作不是八小时工作制，奖励没有，无尽的克扣罚款。三，拿工人不当人看待，重则打骂，轻则随意克扣处罚，没人性化可言。四，没有总的发展理念，员工看不到希望。五，管理混乱，特别是中层。素质极差，不懂用人，导致人员流失严重。六，无五险，工人工作无任何保障可言。总之，找一下自身的原因，招工并非那么难的。
事业的关键在用人。在地方一些单位换届中，严防换一批领导就换一批中层的现象发生。一般单位，新上任一把手，出于各种原因，都喜欢上台就烧三把火，其中一把火就是换中层，这几乎是铁律。他们认为，现任中层是上届领导提拔，有着说不清道不明的各种关系，换掉或边缘化是最佳办法。这就导致了几个后果：一是中层职业发展中断，更或跳槽走人，形成中年危机，这也是社会危机的一部分；二是造成人才流失，骨干缺位。中层一般都熟悉业务，是单位顶梁柱。一把手为了烧三把火，不惜以丧失人才为代价，把单位培植多年的岗位能手撵走或边缘化，造成人力资源的极大浪费。特别是一把手流动快的单位，中层变动流动快，甚至出现无人可用局面；三是官僚主义盛行，单位风气不正。换成自己人后，表面看一呼百应，实际更便于独断专行，我行我诉，造成单位里的小圈子主义。组织部门一方面应支持新上任一把手大胆工作，另一方面，在用人特别换中层上，要高度注意，不能任由一把手大刀阔斧，随意用人。严格防止换个一把手，撵走一大群中层的现象发生。
有网友透露消息指出北极熊手机给工程师的收入实在太低，导致工程师持续流失，有能力的中上层人才也选择出逃至OV，导致该企业的软件系统已出现问题，上层属于马屁精，中层还是马屁精，结果就是马屁精都乱指挥，而下层的工程师又是一些没什么才能的工程师，导致系统越来越乱，才出现如今的问题。
国有企业在改制过程中的确存在国有资产流失或侵吞国有资产的问题存在，应当予以彻查整治。比如，听说我所在的县市就有一家国有矿山，改制的时候企业效益不错，硬要将企业改为股份制，但分给企业中层以上领导的股份多，企业领导占有了企业主要股份，每年分红数字相当可观，这实际上就是国有资产的巨大流失
我刚在西瓜平台看到一个视频：北大前教授：要提防劳动者，防止资本被劳动者剥削！是由用户“乾坤看世界”制作的。他本人对此持批评意见。下面我也来谈谈我个人的看法，仅供学习交流，不针对个人。
听了乾坤先生的精辟分析，也关注了各位网友的评论，收益匪浅。首先感谢平台给我们提供学习交流的机会。 对于国家的政治制度、经济制度、泛时事政治问题，平台是禁止发表评论的。我们撇开这一政策层面，来纯粹的讨论一下，关于薛教授说的这段话，究竟有没有道理，有没有什么理论价值。
1.薛教授说：“要提防劳动者，防止资本被劳动者剥削！”这句话，听起来就不得劲。我们无数的革命先烈的奋斗目标，就是最终要推翻这个资本家剥削工人的不合理的社会制度的，这与我们社会主义、共产主义的奋斗目标是相背离的，难怪受到正统教育的专家、学者和网友的抨击。
2.单纯从经济学理论的这个角度来看。
首先，我们要正确区分资本和资本主义的含义，这是一个正儿八经的社会意识形态和社会制度问题，可不能混为一谈。资本主义国家经济制度实行的是财产私有制，财产属于私人所有，通常称作资本；而中国是社会主义国家，实行的是财产公有制（即全民所有制和集体所有制）为主的经济制度，一般不叫资本，称作国有资产、集体财产。
其次，我们再来分析分析薛教授的这一段话到底有没有道理，有没有理论价值。为了便于分析，我们暂且把国有资产称为国家资本。国有企业、商业单位的资产（包括资金、土地、厂房、机械设备、原材料、技术、生产工具等）都属于国家资本，企业高层经营者、中层管理者、职工则属于劳动者。那么作为国家资本的管理者-国有资产管理部门是否有权制定出预防国有资产流失、被侵吞、内耗的管理办法？是否可以要求企业制定完善的管理制度，提高生产效率，增加收益，以税收的方式上缴国库呢？
那么问题来了，这么多年国有企业的经营状况大家都很清楚，出现了很多问题，企业资金短缺、机器设备陈旧、技术落后、机构臃肿、人浮于事、职工的生产积极性不高，经济效益极其低下，这种现象严重的影响了国有企业的经济发展。于是国家采取了各种办法补救，国有资产注资、银行贷款、企业联营、企业并购、资产重组等，但是不仅救不了这些企业，相反，趁着企业改革、转型的机会，抽逃、转移、侵吞国有资产的现象时有发生，作为劳动者，从高层经营者到底层的职工，不仅没有给国家增加税收，反而每月工资照领、社会保险和住房公积金照买，坐吃山空，一步一步的拖垮了这个国有企业，最终不是倒闭，就是被并购，这不是变相“侵吞”国有资产，又是什么呢？按薛教授的那个不够专业的说法是：劳动者在“剥削”资本（我的理解应该指的是国家资本）。
再次，从我国目前的其他允许存在的私有制经济形式来看。如果你是私有资本的所有者，不管你是外资、还是民营资本，还是私人资本，你投资设厂、开店。如果你聘请的员工经常迟到、怠工、甚至于故意毁坏机器或者生产工具、工作态度不好，不仅不能为企业带来利润，每个月你还要给他正常发工资，他光领工资不干活或者怠工，你会答应吗？
市场经济本身就是以利益驱动为主的，资本和劳动者、生产资料的有效结合才能发挥出其经济效能。劳动者如果不能适应市场竞争的需求，那必然会被市场淘汰的，到时候连生存都成问题，更不要奢谈什么去“剥削”资本了。 从这个角度来分析的话，我认为，不管薛教授所说的资本是指国家资本还是私人资本，作为资本的所有者采取必要的管理措施，来“预防”资产流失或被变相的“侵吞”，是很有必要的。
这是我本人的一点拙见，请各位专家、学者、网友们批评斧正，谢谢
#国家##经济##资本##制度##对于国有资产流失，你怎么看#
X市的招聘百名金融人才进国企活动终于告一段落，尘埃落定。企业中层待遇，大致比肩于正科或副科级，部门正职年薪30 万左右，副职15万左右。国有大行依然是输出大户，X行又贡献10余名员工，据说X行的部门正职年薪才10余万，员工月薪才3、4K，人员流失实属正常。其他的输出渠道股份制、城商行也不少，主要是压力大或提拔无望。年龄上呈现两极分化，年龄大的有六十年代末的，小的有九零后的。
比较神奇的是X市的国企或平台这次招聘都是为了充实金融板块，市级的平台都有资管公司、小贷公司、担保公司、融资租赁公司、金融投资中心，实体板块的国企充实的是供应链金融公司，好像金融是香饽饽，是一块处女地一样。
员工流失对金融系统的稳定是有一定影响的，特别是不注重梯队建设的金融机构，既使国有大行也措手不及，更不用提靠挖人生存的股份制和城商行了。这不X行紧急任命的干部都是70年代左右的50来岁的人去填补，有一家股份制走了四个人就塌方了。
银行的吸引力大不如前。机构少的盼着上机构，可机构批下来又招不上人了，只好不断延期。
这就像《围城》写的一样，外面的人想进来，而里面的人想出去。金融系统的人认为业务太难了，大家都想方设法逃出去；而平台或国企反而认为金融大有可为，挤破头往里钻。
美国空军为了防止军官流失，延长现有技术军官和中层军官的服役时间，缩减晋升通道。
前半句可以理解，我军现在因为技术装备入役速度太快也面临类似问题，后半句……他是怎么想的？缩减晋升通道还想留人？
按这个方法，军官们觉得自己反正晋升无望，还待在美军里干啥？抓紧跑路跑的得更快跑的更多。
美军被逼成这样，是因为新入役的士兵变少了，或者素质不达标，导致合格的中层军官数量难以维系。
难怪美国陆军和海兵在叙利亚抢油抢粮，美国海军打算恢复私掠制度。结合这条和之前美军欠饷那条看就说得通了。
泰禾公司的总部在债务危机中自顾不暇，区域总公司人员大面积流失，北京区域的员工走了三分之二。留下的项目管理人员，不是有什么职业精神，更多的是想要趁着乱局浑水摸鱼，这个时候无论是监管部门还是泰禾总部，对项目公司的管理人员个人完全没有约束力，监管罚也罚不到他们中层的个人,泰禾总部工资都发不出了，管了他们也不听。这个时候，宝贵的剩余资金交到他们手上，如同羊入虎口，项目可就危险了，还有自救可能的，也奔着烂尾去了。
为什么不爱说实话？因为说了也白说。刚入职1个月，2个新人就全离职了，还都是老板亲自面试的。老板让人事总监去查，人事总监又交代下属去查，事情搞得越来越复杂，最后终于有人说出实话，真相大白，却没有人说给老板听…
我圈子里的一个朋友，人事经理，他们公司这两年业务停滞不前，规模从上千人缩减到600人左右，现在都还没缓过来。
办公室里死气沉沉，员工纷纷萎靡不振，老板请过咨询公司，也空降过人才，全都一无所获。人才流失像流水一样，虽然离职原因各不相同，可看起来却像是有预谋的，但又寻不到半点蛛丝马迹。
老板钱也花了，吼也吼了，公司管理层那么多人，可就是说不明白哪里出了问题。
而我这个朋友，他却看得一清二楚。
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市场部又有员工离职，已经是当月的第二个了，引起了老板的注意。
因为离职的两个都是新员工，入职还不到1个月，关键他们是老板亲自面试的，打算重点培养，可到头来却一个都没留下。老板立即命令人事总监查清楚，人事总监就让他去找市场经理谈话。
然后，有意思的事情发生了。
一开始，市场经理嬉皮笑脸，拉东扯西。直到快午饭时间了，他俩才进入正题，可没想到，对方竟然直接说出了大实话，反而让他一下不知所措。
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市场经理说：没什么可遮遮掩掩的，反正都要在上级面前去胡编故事。
在公司里做到中层，下面有人瞄着，上面有总监管着，位置不上不下，权力不大不小。在夹缝里讨份工作，大家都不容易，说不定哪天就被踢出公司了。
差不多1年前，市场总监把他叫进办公室，说部门要扩招新人，但说了好多话却毫无关联，东一句西一句，听得他云山雾绕。等他走出办公室后，才忽然明白，招聘新人是老板的意思，总监安排他去执行，纯粹是为了应付。
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市场经理说：第一个入职的，是个211本科应届生。
他还挺喜欢这个男孩的，脑子灵活，思维活跃，做事一点也不拖沓。可一段时间后，和同事混熟了，男孩的翅膀就硬了，开始对市场工作各种挑刺。
有些问题，私下说说也还罢了。那天部门开会，23个人在大会议室，市场总监也来参加。轮到男孩发言的时候，他愣头青似的，先把总监刚说的话重复了一遍，然后竟然开始质问，说我们的思路落伍了，指责大家压根不懂年轻人的想法。
男孩还拿出一份提前准备的文档，当众念给大家听。总监听完后，脸上笑盈盈的，亲切地表扬他敢于打破常规，还点名市场经理，要好好培养下属。
一个星期后，这个男孩就主动离职了，总监听到这个消息后，一句话都没问。
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市场经理继续说：第二个入职的，是个硕士，倒是本本分分。
结果一个星期后，老板突然出现在市场部办公区，当着所有人的面表扬了这个小伙子，还号召大家都向他学习。
大伙私下猜，到底老板什么时候关注了他？是在电梯里碰上？还是吃饭的时候遇上？但无论如何，突如其来的这一出，足够让全体部门感到害怕了。
?
结果第二天公司管理层会议，老板再次提到了这个新人，不乏赞美之词。但老板越是极力表扬，市场总监的脸色就越难看。会议一结束，总监就把他叫到办公室，上来就一顿怒骂！虽然骂的是事，但他知道说的是人。
当天中午，他就把小伙子叫过来，用老办法让他离职了。
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听完市场经理的叙述，我这个朋友哑口无言。他俩一样都是部门经理，这样的事谁没经历过？
新人无畏，但也无知，还没摸清楚职场上游戏的玩法，自以为结识了老板，便能平步青云，真是太天真了。老员工那么多，都是辛辛苦苦才爬到现在的位置，怎么会让新人随随便便就窜上来？
何况，老板高调地表扬新人，也绝不是真心提拔他，只不过想借此敲打高层而已，完全将小职员当做利用的工具。
大家都一样，如果哪天突然得到了老板的夸赞，也会是十分危险的信号，指不定上级就该出手了。在职场上，谁都不喜欢太聪明的人，但乐意把他们变成臣服于自己的人，可一旦这些人想爬得更高，那是绝对不能的。
老板做管理都成精了，他会不知道？
后来，他把调查的结果汇报给人事总监，但总监听完后沉默了。至于最后怎么向老板汇报的，他不知道，但市场部始终风平浪静，没有任何人被深究。
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着力培养年轻人，有紧迫性！
近期几位年逾45岁的中层，陆续找我谈心，对这两年、尤其是今年开始，强力推进的“选拔年轻干部”政策，发了一通牢骚。他们一身抱负，但现在晋升希望已经非常渺茫，尤其是了解到还有各层级限制提拔的年龄规定，自己已经不在后备干部培养之列，基本上就有点想躺平了。于是，我特别观察一下，发现这一类管理者，有时候可能会犯两类低级错误：
1、标榜佛系。觉得自己看明白了，想开了，打拼的动力没了，操心费神的心思少了。有的人手串开始盘起来，枸杞茶泡上，抱怨不离口，工作有懈怠。先不说高大上的套话，这类人可能错误地认知了自己。
我们简单分析一下，在职场中，年过45岁，大多数确实工作经验丰富，工作能力很强，这是不容置疑的。但与30几岁的年轻人相比，却又少了些许锐气和棱角，多了几分圆滑和老气横秋，尤其少了创新意识和动力，喜欢平稳，抵制变化，多数故步自封，拒绝学习新东西。而30多岁的职场人，血气方刚，初生牛犊不怕虎，敢于创新，说干就干，敢打敢冲，没有或者根本不考虑后顾之忧。
年过45岁的职场中层干部，虽然久经沙场历练，却也深谙人情冷暖和职场规矩，以至于瞻前顾后，畏手畏脚，干起活来比年轻人实在强不了多少。还有重要一点，对很多组织来说，一大批30岁出头的年轻人，在单位干得生龙活虎，热血沸腾，职业素养、工作能力大踏步跃进，如果再不提拔重用，就有可能造成人才流失过多过快的局面。有心人去了解一下，现在体制内单位，很多都成了“人才培训中心”。
2、高估自己。我们很多管理者忽略了重要一点，人们高看的不是你，而是你所在的位置和平台。离开你现有的平台，或者你想办法拆除你所处的平台，你可能什么都不是了。很多人都有一种错觉，觉得自己缺一不可，谁都离不开他，公司更离不开他，这就是高估了自己的能力和位置。
英国戏剧家萧伯纳讲过一个自己的故事。有天他在街头散步，碰到一个漂亮小姑娘，于是跟她闲聊了好一会。分别时，萧伯纳对小姑娘说：“回去告诉你妈妈，说是萧伯纳先生跟你聊了一下午。”令他没想到的是，小姑娘立即回应了一句：“你也回去告诉你妈妈，说玛丽跟你聊了一下午。”后来，萧伯纳每次讲这个故事的时候，都会说：“人，切不可把自己看得过重。”高估了自己在别人心中的地位，你注定会失望。
强化年轻干部培养和选拔，是一个综合各种因素后的平衡结果。平衡，就说明事情有利有弊，但我们最终的方向是奔着更有利的一面去做。我们朝着更大程度的改革开放目标坚定不移地前进，就包括改革我们的思想，开放我们的大脑。如果年龄原因不太容易换思想，换大脑，可能会误大事。
国内大学选拔出来的天才，无一例外都会进入到体制内，加入到国家最核心的科研队伍中去，为国效力成为国家栋梁，无名英雄。这些人数量占比极少，即使像清华北大这样的顶流学府每年没发现不了几个，其中的大多数学生只能被称为人才，优秀但绝非顶尖，毕业了自谋出路，争取被国家各类机构二次择优。
很多人没事总爱说，我们留不住最顶尖的人才，这些人都大量流失到国外去了，其实这完全就是一种局外人的误读。我就是一名大学教师，据我所知，即使像北大清华等国内顶流学府毕业的学生，除非是公派出国，否则无论是留在国内还是自费留学，都不能称为顶尖天才，说破天也就是各领域较优秀的人才而已。有报道说美国现在有两万多清北毕业生，其实无需纠结，这些清北生只是比较能干的科技民工，远远谈不上行业顶尖，在美国干的都是劳心劳力的活，绝大多数一代华人，一辈子在那压根连中层管理都干不上。
美国是一个表面很自由无等级，内在等级更加严苛分明的国家。他们用人的标准很明确，初来的华人大多只能做各行业最底层的打工仔，二三代的华裔和港台人士，可以做这些华人的监工，可以做到中层，以华制华，最高层的管理决策人员永远都是白人和少数黑人。在美国，身为一代移民的华人，无论你是体力劳动者还是清北名校毕业来此的脑力劳动者，真实的社会地位永远都低于二三代华裔，港台人士，印度人、黑人和白人。为什么很多华人会说，欧美国家的人际关系简单，那是因为这些华人去了后都是底层，底层人群谁也帮不上谁，彼此又非亲非故，所以人际关系当然很简单。其实说白了，就是这些华人压根融不进当地的人际圈子，没有资格跟当地人讲人情世故，凡事只能靠自己挣扎奋斗。这里可以举个最简单的例子，欧美知名大学几乎都实行注册制和推荐制，所谓推荐制就是需要有一个有地位的推荐人举荐，这就是需要有人情关系的，试问一个底层华人哪来这样的人情关系，他想搞人际关系谁搭理他。
之前有网友提问，说像颜宁这样，已经做到美国国家科学院外籍院士的科学家，难道还不是顶尖天才吗？难道还不能证明国内人才大量流失吗？我想说的是，她是结构生物学家，其研究领域并非国内最核心最急需，她是顶尖的，但不是涉及国家发展和安全等最核心领域的顶尖科学家。举个最简单的例子，生物学从初中到高中都不是主科，甚至其所占分值都没有外语高，这就说明一切了。
我国所有的核心科研项目，都是国内大学毕业的天才学子搞出来的，自费出国的那都是蒙事的，几乎就是高考淘汰下来不入法眼的，出去学的几乎都是外国人剩下的很垃圾的专业，对人家一点威胁都没有，可读可不读的文科类专业。但凡国内真正的双一流大学，选拔出来的天才级学子都会被留在国内，即使公派出国也都会回到国内，最终选择进入国家核心科研团队，为国效力。我在这里可以列出一份并不完整的名单，来充分证明我的上述观点。
–歼20总设计师毕业于西北工业大学。
–北斗总设计师毕业于国防科技大学。
–月球探测器总设计师毕业于西安电子科技大学。
–导弹总设计师毕业于西北工业大学。
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