背诵公共基础知识技巧的好处：互联网企业的人力资源管理和传统企业的人力资源管理有什么不同，有哪

众所周知，人事管理的一条基本原则是人职匹配，“人”与“职”是不同质的两类东西，如何才能实现匹配呢？方法就是分解基本要素：对人的知识、能力、品德、职业倾向等进行量化，对工作岗位的要求进行量化，然后令合适的人去干合适的事，这个过程是人事管理的基础（一般称为工作分析）。
——“传统人事管理”流于人事事务管理缺乏核心人事管理职能
盘点一下忙碌的传统人事管理工作，基本按以下几条主线展开：
招聘、调配、转正定级、人事任免、档案管理、政审、职称评审；
合同、考勤、工资奖金、劳保、福利、技能鉴定、年检、劳动争议；
保险、公积金信息维护，核算、缴费、发放、（退休工伤等等）申报、鉴定；组织培训；
各类报表、来信来访、检查总结评比、职工子女入学、子女就业、领导临时交办事务。
一个显著的特点：大部分是执行或者应付政策、处理琐碎事务、应酬。人事部门的应酬何其多：组织、人事、劳动、社会保障、公积金中心、工会、民政、统计、信访、监察、残联、团委、妇联等等政府、党、群机构，应付这些对口部门、这些部门中的每一级组织以至个人；应付上级主管部门、上级主管部门中的每一级组织以至个人。
应付事务、为外部组织而存在是传统人事部门、传统人事工作的主旋律——改叫人力资源部后并没见什么变化。人事管理的核心职能远没有充实、发挥，“传统人事管理”少有真正的人事管理职能，有的只是人事事务工作；少有真正的人事管理专业人士，有的只是熟练的政策背诵者、人事事务操作工。
企业办社会——人事管理核心职能缺失根源分析
造成传统人事弊病的根本原因在于企业办社会。企业办社会的问题不是已经基本解决了吗？幼儿园、学校、医院不是剥离了吗？且慢！企业不能办公共事业吗？企业做大了就是要回馈社会，韩国企业界有句话：“企业乃社会之公器”。包玉刚、李嘉诚办大学不是捐点钱就完事了，而是真正的殚精竭虑。这也符合需求层次理论，“回馈社会”是自我实现的方式之一，企业也好、企业家也好，层次到了这就是心理的归宿，所以企业并不是不能办公共事业。多数传统企业办公共事业的问题在于具体操作上：一是小而全，谁都办；二是定位，眼睛向内；三是管理方式，用办主导产业的方式办公共事业。就当前情况而言，除了地域比较特殊的企业外，办与不办做个分析就行了，比如：企业核心层员工开始进入生育阶段，很可能通过适当的方式办个幼儿园比增加工资能产生更大的凝聚力。
企业办社会的深层次原因在于社会控制了企业的神经系统——职能部门。人事部门尤甚，占用了他的大部分资源，使之沦为事务的奴隶，无法凝聚起足够的精力和关注度考虑企业与员工的真正需求；使之事实上并不是受控于企业的经营层，而以遵守外部繁杂、琐碎甚至相互矛盾的规定、政策为前提，难以围绕企业本身的目标构筑真正对企业起积极作用的制度框架，以至于几十年也难于形成人事管理的核心职能。这个问题的解决，诚然要靠政府转变职能、减少干预、开放社会资源，但企业自己必须有清醒认识。 背诵公共基础知识技巧的好处